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法定内残業とは?法定外残業との違いや36協定、割増賃金の計算方法を解説

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企業で働くならば、定時内で終わらない仕事がある場合には残業をしなければならないことがあります。とくに繁忙期がある業界や、プロジェクトの納期が迫っている状況などでは集中的な残業を余儀なくされる場合もあるでしょう。

しかし、残業は従業員への負担も大きいため、企業は従業員の健康状態や法的なルールを意識しなければなりません。そこで本記事では、法定内残業という仕組みについて解説します。法定外残業との違いや36協定をはじめ、割増賃金の計算方法についても紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。

目次

法定内残業と法定外残業

法定内残業とは、企業の定める所定労働時間は超えているものの法定労働時間は超えていない労働です。具体的には、1日8時間、1週間40時間以内の労働を指します。

一方、法定外残業とは、所定労働時間と法定労働時間、どちらも超過した労働のことです。具体的には、1日8時間を超える労働、1週間40時間を超える労働、深夜労働(午後10時から午後5時まで)を指します。

なお、労働者の権利保護を目的として制定されている労働基準法では、原則一定時間以上労働者に勤務させてはならないと定められています。

法定の労働時間、休憩、休日

使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。
使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません。
使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。

引用元:労働時間・休日 |厚生労働省

つまり、1日8時間以上の労働は原則すべて法定外残業に当てはまり、一方、8時間以内に留まる範囲での残業が法定内残業となるのです。企業の就業規則で定められた労働時間を所定労働時間と呼びますが、たとえばこの所定労働時間が6時間の場合、2時間残業した場合は法定内残業、3時間残業した場合は超過分の1時間が法定外残業とみなされます。

一般的な残業との違い

基本的に、所定労働時間が終わった後に仕事を続けることを残業と呼びます。所定労働時間の終了後だけでなく、所定労働時間前に出社して仕事を始める場合もありますが、これは一般的に早出残業と呼ばれます。早出残業も所定労働時間後の残業と同じように、労働時間に含むことが可能です。

休日出勤の場合にも原則法定労働時間である週40時間を超えているかどうかによって、残業に該当するか判断します。ただし、法定休日における休日出勤には別途割増賃金が発生するなど多少異なるルールが存在します。

時間外労働との関係

時間外労働とは、おおむね法定外残業と同じ意味です。基本的に時間外労働は、急な業務増加や案件の締め切り、人員不足などが原因で実施されるケースが多く、従業員の負担に対して雇用者側も費用を増加するといった対応で労働者の保護を図ります。

労使協定「36協定」との関係性

企業は、法定労働時間を超えて労働させる場合には事前に労働者と協定を結ぶ必要があります。この協定は労働基準法の第36条によって定められた労使協定であり、「36(さぶろく)協定」と呼ばれています。

労働基準法は1日・1週間の労働時間と休日日数を定めていますが、この規定を超えて時間外労働や休日出勤を課す場合には必ず36協定を締結しなければなりません。つまり、36協定が締結されていない企業では、法定外残業は一切行えません。

業種や仕事内容によっては、法定外残業もやむなしといった場合もあるため、そうした業界や企業では36協定のもとで法定外残業が多く行われています。36協定は、企業とその従業員が残業時間の上限や労働条件等について話し合って締結し、労働基準監督署へ提出することで効力を発揮します。

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フレックス制における残業の扱い方

近年ではプライベートや仕事の進捗状況に応じて、必ず出社しなければならない時間帯であるコアタイムを除けば、どの時間帯に出社してもよいフレックス制を導入する企業も増えています。フレックス制はワークライフバランスの充実に効果的とされており、従業員の仕事における心身負担を軽減させる新しい働き方として注目されています。

フレックス制ではコアタイム以外の労働時間は自由に調整できるため、朝はゆっくり出社して夜は少し遅くまでといった様々な働き方が可能です。一方でフレックス制においては残業の判断が難しいという問題も発生します。

フレックス制の場合、所定の労働時間の超過分にはすべて時間外労働と扱われる点を覚えておきましょう。1カ月の労働時間として定められた時間が160時間(法定労働時間)であるとして、実際にフレックス制で働いた労働時間(実労働時間)が180時間であった場合には、その1カ月における残業は20時間です。この残業は法定内残業ではなく、法定外残業として扱われます。

フレックス制では、労働時間を労働者自身が定められる期間を清算期間と表現しますが、この清算期間を1カ月と定めて働いた場合は、「実労働時間-法定労働時間」から法定外残業時間を算出可能です。清算期間が1~3ヶ月以内である場合は「1カ月ごとの週平均労働時間が50時間を超過」「清算期間の間に法定労働時間を超過した労働時間」が法定外残業としてカウントされます。

ただし、フレックス制では残業時間の定義が清算期間によって変わるため、企業や従業員ともに自社のフレックス制について確認しておく必要があります。

裁量労働制における残業の扱い方

裁量労働制とは、実際の労働時間にかかわらず、契約時間分のみ働いたこととみなす制度であることから「みなし労働」と呼ばれます。裁量労働制の場合は実際の労働時間が3時間であっても、みなし労働時間が6時間と定められている場合は6時間勤務の扱いです。しかし、10時間働いた場合でも6時間勤務の扱いになってしまいます。このような場合でも、残業扱いにもならないため注意が必要です。

ただし、みなし労働時間が法定労働時間の1日8時間を超過した場合において、みなし労働時間が9時間である場合には1時間の法定外残業が付くことになります。なお裁量労働制の場合でも、深夜手当や法定休日の労働における割増賃金は発生します。

裁量労働制は2024年4月1日に改正が予定されており、現在導入している企業にも大きな影響を及ぼすだろうと推測されます。詳しくは厚生労働省公式サイトでご確認ください。
参考:厚生労働省「裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です

法定内残業で賃金は割増される?

結論からお伝えしますと、法定内残業では原則として賃金は割増されません。あくまで法定時間内での労働とみなされるため、従来の労働時と同じように1時間あたりの賃金を計算して支払われます。月給制の場合、1時間あたりの賃金は月給÷1カ月間の所定労働時間の平均で求められます。

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法定外残業における割増賃金

法定外残業では、企業は従業員に割増賃金を支払わなければなりません。法定外残業の残業代は「1時間あたりの賃金×法定外残業時間×1.25」の計算で求められます。つまり、残業では賃金は25%割増されると覚えておきましょう。

また、賃金が割増されるケースは法定外残業以外でも以下のようなケースがあります。

それぞれ詳しく解説します。

深夜労働の割増賃金

深夜労働とは、22:00~5:00の時間帯における労働です。この時間帯に働く場合には、通常の賃金から25%割増された深夜手当が付きます。これは正社員だけではなくアルバイトやパートにも適用される制度であり、企業によっては25%以上の手当を付与するケースもあります。

なお、深夜労働の時間帯まで残業を行った場合は、時間外労働による割増に加えて深夜労働分の割増も上乗せされる点を覚えておきましょう。

法定休日の割増賃金

労働基準法では、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通して4日以上の休日を従業員に与えなければならないと定められており、これらの休日は法定休日と呼ばれています。法定休日に労働する場合は、割増賃金は35%になります。

法定外休日の割増賃金

法定休日以外の休日は、法定外休日となります。法定外休日における労働では、割増賃金は発生しません。ただし、法定外休日の労働時間も含めて、1週間に40時間を超過した場合には法定外残業とみなされるので割増賃金が発生します。

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まとめ

労働者の権利を保護するために、法律によって残業に対する厳粛な管理が求められています。法定外残業や休日出勤などが発生する場合は、その条件に応じて適切に割増賃金を支払う必要がありますが、残業の種類によって割増の有無・割増率には違いがあります。そのため、残業の種類については企業と労働者がともに正確に理解しておくことが重要です。

なお、従業員が多い企業では、一人ひとりの残業時間を正確に把握するのが難しい場合もあるため、割増賃金が適用されておらずトラブルになるケースも少なくありません。残業時間は記録を付けて正確に管理する必要がありますが、アナログな紙ベースの管理方法だとどうしても計算ミスなどが起こってしまいます。

そこで便利なのが、勤怠管理ツールの利用です。残業時間の入力や管理、残業込みの賃金自動計算機能などが豊富に搭載されているため、企業と労働者の業務効率化に大きく役立ちます。時間外労働や休日出勤・みなし労働など残業の管理は複雑ですが、こうしたツールを使えば勤怠管理におけるリスクは大幅に軽減されます。

ぜひ本記事を参考にして、適切な残業管理を行いましょう。

 

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この記事を書いた人

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