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残業代の計算方法とは?基本的な知識や計算の事例をふくめて解説

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事業を立ち上げたばかりなどで、残業代の計算方法がわからずお困りではないでしょうか。残業代の正確な計算には、基礎的な知識の理解と、働き方により変動する計算方法の把握が必要です。
当記事では、残業の定義や多様な働き方に対応した計算方法を紹介します。計算式を用いた具体例をあげながら、解説を行いますので、ぜひ参考にしてください。

目次

残業の定義

残業とは、法定労働時間を超えて働くことを意味します。法定労働時間は「週40時間、1日8時間」と、労働基準法で定められています。

たとえば、9~18時が就業時間で、20時まで働いた場合の残業は2時間です。休憩時間や遅刻早退など、実働していない時間は法定労働時間に含みません。

残業の種類

残業の定義を確認したうえで、法定内残業法定外残業違いについても把握しておきましょう。両者の違いを理解することで、残業代への理解が深まり、計算時にも役立ちます。

法定内残業

法定内残業とは、労働基準法で定められた法定労働時間の「週40時間、1日8時間」の範囲内で残業することです。法定内残業の場合は、残業代の支払いは発生せず、所定内の賃金のみ支払われます。

たとえば、企業で定められた就業時間が9~17時で、18時まで残業をしたとします。既に述べた通り、残業は「週40時間、1日8時間」を超えた場合のみ発生します。9~18時までの就労は、8時間の法定労働時間内であるため、残業代は発生しません

一方で、19時まで勤務をした場合は、1時間の残業代が発生します。就業時間と法定内残業について把握をしておけば、間違った計算をすることはないでしょう。

法定外残業

法定外残業とは、労働基準法で定められた法定労働時間の「週40時間、1日8時間」の範囲を超えて残業することです。9~18時の就業時間で、19時まで勤務をすれば、1時間の残業代が発生します。

9~17時までの就業時間で、19時まで残業した場合は、18時までは法定内残業のため残業代はかかりません。法定労働時間の19時を超えた時点で、法定外残業として賃金が発生します

残業代の計算方法

残業代の算出は、以下のような計算方法を使用します。

「1時間あたりの賃金×法定割増率×残業時間」

1時間あたりの賃金・法定割増率の意味や算出方法をふまえて解説していきます。

1時間あたりの賃金

1時間あたりの賃金とは、年間の所定労働日数から考えて、1時間単位で発生している給与のことです。以下の2ステップを踏めば、1時間あたりの賃金が算出できます。

①1年間の所定労働日数×1日の所定労働時間÷12 = 1カ月の平均所定労働時間
②月給÷1カ月の平均所定労働時間 = 1時間あたりの賃金額

たとえば、以下の条件で計算をしてみましょう。

・1年間の所定労働日数が240日
・1日の所定労働時間が8時間
・月給26万8,000円 

①240日×8時間÷12 = 160時間
②26万8,000円÷160時間 = 1675円
 

1時間あたりの賃金は、1675円であると計算できます。計算の途中で端数が生じた場合は、50銭未満を切り捨て、50銭以上1円未満であれば1円に切り上げてください。

法定割増率

法定割増率とは、時間外労働の内容によって、賃金を増加させる仕組みです。

主に、以下のような内容が法定割増率として定められています。

スクロールできます
労働の種類法定割増率
月60時間までの時間外労働(法定労働時間を超えた勤務)25%以上
月60時間超の時間外労働(法定労働時間を超えた勤務)50%以上
休日労働(法定休日の勤務)  35%以上
深夜労働(22~5時までの勤務) 25%以上

たとえば、時間外労働と深夜労働が同時に発生する場合は、50%以上を法定割増率として計算します。休日・深夜労働の場合、法定割増率は60%以上です。

割増賃金の計算方法の事例

労働の種類ごとに、実際の割増賃金を算出してみましょう。

以下の計算式を基本とし、当てはめながら割増賃金を計算してみてください。

割増賃金の計算式

「1時間あたりの賃金×法定割増率×残業時間」

事例①

1時間あたりの賃金は1,500円、残業時間は2時間、時間外労働(法定割増率25%)

1,500円×1.25×2時間 = 3,750円  

事例②

1時間あたりの賃金は1,700円、労働時間は3時間、休日労働(法定割増率35%)

1,700円×1.35×3時間 = 6,885円

休日+深夜労働

1時間あたりの賃金は1,800円、労働時間は3時間、休日・深夜労働(法定割増率60%)

1,800円×1.6×3時間 = 8,640円

多様な働き方に対する計算方法

日本には、仕事の内容や企業の方針により、変則的な労働時間を取り入れた多様な働き方が存在します。
この章では、労働形態についての紹介をするとともに、それぞれの割増賃金の計算方法について解説します。

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、労働者自身で始業や終業の時刻を決められる制度です。生活と業務とのバランスを自ら取ることによって、生産性の高い働き方が実現できます。
一般的には、必ず勤務しなければならない時間帯のコアタイムが設けられていることが多く、いつ出社・退社しても良い時間帯をフレキシブルタイムと呼びます。

フレックスタイム制の残業代は、一定期間の労働時間を集計した時間である精算期間を用いての計算が必要です。精算期間は、1~3カ月のあいだで選択し、法定労働時間を超えた分を残業代として計算します。

たとえば、精算期間1カ月・暦日数31日の場合の法定労働時間は177.1時間です。精算期間3カ月・暦日数92日の法定労働時間は525.7時間です。

みなし残業(裁量労働制)

みなし残業とは、企業ごとに定められた分の残業を実施したとみなし、固定残業代として支給する制度です。
たとえば、みなし残業30時間で、月の残業が20時間の場合でも、定められた固定残業代のみが支払われる仕組みです。

みなし残業は、あくまでみなし残業時間として設定された時間内の時間外労働をした場合のみ適用されます。そのため、みなし残業時間を超過した部分や、深夜労働や休日労働の場合は、別途計算のうえ支給されることを覚えておきましょう。

変形労働時間制

変形労働時間制とは、あらかじめ労働時間を年間・月間単位で定めて、残業としてみなす時間を調整する制度です。主に、繁閑の差がある企業で使われます。

月単位で例をあげると、第1週は50時間、第2週は40時間に労働時間を設定します。すると、第1週は、週の法定労働時間である40時間を超えても、50時間までは残業が発生しない調整が可能です。

そのため、定めた労働時間と実働の労働時間を照らし合わせ、越えた分のみを時間外労働として計算します。

残業の規定が適用外になる高度プロフェッショナル制度

高度プロフェッショナル制度とは、高度の専門知識を有しており、一定の範囲に属する業務に従事する従業員を対象とした制度です。対象業務に従事し、年収1,075万円以上など、一定の条件を満たした 従業員が対象です。

高度プロフェッショナル制度に該当すると、労働基準法に定められた労働時間や休日などの規定が適用外になります。
適用には労使委員会の決議と所轄の労働基準監督署長への届け出が必要です。また従業員の同意が必要なため、採用には注意が必要です。

残業に関する注意点

残業に関しては、いくつかの注意点が存在します。どれも知っておけば人事業務に役立つため、ひとつずつ確認しておくと良いでしょう。

1.時間外労働と休日労働をさせるには「36協定」が必須

時間外労働とは「週40時間・1日8時間」を超える残業のことです。一方で、休日労働とは法定休日に出勤することを意味します。

時間外労働と法定休日を従業員に命じるためには「時間外労働・休日労働に関する協定」を結ばなければなりません。この協定は、一般的に36(サブロク)協定と呼ばれており、労働基準法36条に規定されていることから名付けられています。

36(サブロク)協定は、時間外労働を原則として月45時間・年360時間におさめることが定められている制度です。ただし、特別な事情がある場合には、年間6カ月までは月45時間を超えられます。

36(サブロク)協定に違反すると、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象になるため、企業は従業員への厳格な労務管理が必要といえるでしょう。

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2.残業代の消滅時効は3年間

2020年4月1日、従業員が未払いの残業代を請求できる期間が、2年から3年へと延長されました。そのため、企業はよりいっそう勤怠管理の徹底が求められます。
とはいえ、普段から正確な残業代の計算をしていれば、未払いの発覚をすることなく、健全に経営をしていけるでしょう。

3.割増賃金計算の対象外となる手当がある

残業代や休日手当といった割増賃金は、以下のような手当を計算に含まないで算出する必要があります。

•家族手当
•通勤手当
•別居手当
•住宅手当
•子女教育手当
•臨時に支払われた賃金
•1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金

上記のような手当を割増賃金の計算に含んでしまうと、あとで従業員に対し支給金額の変更を申し出なければならないため注意が必要です。

残業代に関するよくある質問

人事総務業務のなかで、従業員の労働対価として支払う残業代の計算は重要な業務です。今回は、残業代に関するよくある質問をまとめました。

振替休日と代休で残業代に違いはある?

振替休日とは、就業規則で定められている休日を、振替日を指定して交換することです。一方で代休は、振替日を指定せず休日に労働し、以降の労働日に休日を取ることです。

違いは休日に出勤しているかどうかであり、代休の場合は休日に出勤しているため、休日労働に該当し、休日手当として割増賃金が発生します。

少しの残業でも時間外労働の届け出は必要?

残業時間が少ない場合でも、時間外労働の届け出は必要です。1時間でも残業をしている場合は、届け出をしなければ労働基準法違反となってしまいます。

残業代の計算方法を知って正しく従業員に対価を支払おう

残業代は、法定内残業や法定外残業の仕組みを理解したうえで、正しく計算できるようにする必要があります。割増賃金の計算方法について把握し、正確な対価を支払えるようになれば、トラブルも起きず長く経営をしていける企業になるでしょう。

とはいえ、残業代は所定内の労働と比べコストが上がってしまうリスクがあります。そのため、そもそも残業を発生させない仕組みづくりをするのも企業の仕事です。

残業時間を短縮させる方法として、紙での契約から、電子契約への切り替えをおすすめします。契約がインターネット上で完結するため、時間のかかる押印作業が無くなり、物理的な管理の時間も削減可能です。

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この記事を書いた人

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