企業が労働者を雇用する際には、就業場所や業務内容、賃金など労働条件について記した労働条件通知書を必ず交付しなければいけません。労働条件通知書の基本的な書き方については、すでにご存じの方も多いと思います。しかし、2024年4月の法改正により、新しく記載すべき事項が追加されるため、現在対応が迫られています。

そこで本記事では、労働条件通知書の概要と2024年4月改正による主な変更点に触れながら、労働条件通知書のテンプレート（ひな型・記入例）と記載事項を紹介します。さらに記事後半では、労働条件通知書の電子化（電子交付）についても解説していますので、ぜひ最後までご覧ください。

労働条件通知書とは

労働条件通知書は、企業が労働者と雇用契約を結ぶ際に、労働条件を明示する義務がある事項を記載した書面です。労働基準法第15条（労働条件の明示）に基づき、企業は労働者に対して、この通知書を提出することが求められています。

労働基準法

（労働条件の明示）

第十五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

②　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

③　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

引用元：労働基準法 | e-Gov法令検索

労働条件通知書と雇用契約書の違い

労働条件通知書と同様に、雇用契約を結ぶ際に作成される書面として雇用契約書が挙げられます。契約というのはそもそも口約束だけでも成立するため（※）、実は雇用契約書を作成しなくても法的には問題ありません。
※ただし、すべての契約が口約束だけで成立するわけではありません。

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しかし、口約束だけでは入社後にトラブルに発展してしまう可能性があります。そこでトラブル発生を未然に防ぐために、当事者間での決め事や約束事を書類として残しておく雇用契約書が作成されるのです。

なお、雇用契約書兼労働条件通知書を作成する場合もあります。雇用契約書兼労働条件通知書とは、雇用契約書の内容に加えて、法律で定められている書面で明示する義務がある労働条件の内容も合わせて、雇用契約書と労働条件通知書を一つにした書類です。

労働条件通知書の作成が必要な理由

労働条件通知書は、法律によって定められている労働者に対して通知すべき労働条件を記載した書類です。そのため、正確には労働条件通知書自体ではなく、通知すべき労働条件の事項を明示することが必要なのです。

詳しく労働基準法の内容を見てみると、第15条には以下のように定められています。

労働基準法

（労働条件の明示）

第十五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

②　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

③　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

引用元：労働基準法 | e-Gov法令検索

この条文で明示しなくてはならないと定められている事項は、労働基準法施行規則 第5条にまとめられています。

労働基準法施行規則

第五条　使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲げる事項については期間の定めのある労働契約であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。

一　労働契約の期間に関する事項

一の二　期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項

一の三　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

二　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

三　賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

四　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

四の二　退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

五　臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項

六　労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項

七　安全及び衛生に関する事項

八　職業訓練に関する事項

九　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

十　表彰及び制裁に関する事項

十一　休職に関する事項

引用元：労働基準法施行規則 | e-Gov法令検索

この条文では、「第1号の二」は、期間の定められている労働契約において、期間満了後に更新する場合に限って、また「第4号の二〜第11号」は企業がこれに該当することを定めている場合に限り、労働者に明示が必要な事項であり（相対的記載事項）、それ以外の事項は必ず明示しなければならない事項です（絶対的記載事項）。また明示方法についても定められています。労働基準法第15条の「厚生労働省令で定める方法」は、労働基準法施行規則 第5条第4項で以下のように定められています。

労働基準法施行規則

第五条　使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲げる事項については期間の定めのある労働契約であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。

（中略）

④　法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。ただし、当該労働者が同項に規定する事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができる。

一　ファクシミリを利用してする送信の方法

二　電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信（電気通信事業法（昭和五十九年法律第八十六号）第二条第一号に規定する電気通信をいう。以下この号において「電子メール等」という。）の送信の方法（当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）

引用元：労働基準法施行規則 | e-Gov法令検索

つまり、労働条件の明示は書面の交付またはFAXや電子メール、SNSなどを送信する方法で行えます。以前は書面で明示する必要がありましたが、2019年4月1日に施行された労働基準法施行規則によって、FAXや電子メール、SNSなどで送付することも可能となりました。

しかし、書面以外で明示する方法には注意が必要です。なぜなら、あくまで労働者が希望した場合に限り、FAXや電子メール、SNSなどを送信する方法で行える点です。企業が労働者に対して一方的にFAXや電子メール、SNSで送信する方法で行うことはできないので、必ず労働者に確認することが必要です。

また労働基準法施行規則 第5条第4項では、「書面」の形式や名称について特に制限をしていません。そのため、法律で明示すべき労働条件の事項がすでに就業規則などに記載されている場合には、労働者に対して労働条件通知書を交付する必要はありません。

なお、詳細は労働契約法 第7条で以下のように定められています。

労働契約法

第七条　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

引用元：労働契約法 | e-Gov法令検索

労働条件通知書を作成しない場合、企業は労働者に対して明示すべき労働条件がどこに書いてあるか説明しておく必要があります。明示すべき労働条件の事項が就業規則に網羅されていない場合には、労働条件通知書を作成して交付するか、雇用契約書兼労働条件通知書を作成して雇用契約を交わすことになります。

【最新】2024年4月改正によって新たに明示が必要となる4つの労働条件

2024年4月には労働条件明示のルール改正によって、新しく以下の4つの項目の記載が必要となります。

それぞれ詳しく解説します。

就業場所・業務の変更の範囲

従来就業場所と業務の内容は明示が義務付けられていましたが、加えて業務の変更の範囲も明示することが必要となりました。業務の変更の範囲とは、将来の配置転換等によって予想される就業場所や業務の内容の範囲を指します。労働契約の締結または有期雇用契約を更新するタイミングで明示しなければなりません。

更新上限の有無と内容

有期契約労働者に対しては、更新上限の有無と内容を明示しなければなりません。更新上限とは、有期契約の通算契約期間または更新回数上限を指します。有期労働契約の締結及び更新するタイミングで、明示することが求められます。

また契約締結後に更新上限を新設、あるいは引下げる場合には、企業は労働者に対してその内容を説明する義務が生じる点も変更されました。

無期転換申込機会

有期労働契約が5年を超えて更新された場合には有期契約労働者に無期転換の申込権が発生しますので、この旨を明示しなければなりません。労働者の同意があれば、無期労働契約に変更されます。

無期転換後の労働条件

無期転換申込機会と同様に、転換後の労働条件も明示します。

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労働条件通知書のテンプレートと記入例

労働者に通知すべき労働条件の事項をまとめた労働条件通知書は、厚生労働省が雛形を公開しています。そこで雛形をもとに、記載例をご紹介します。

参考：厚生労働省「労働条件通知書」

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労働条件通知書に記載する必須項目

労働条件通知書は法律によって定められている労働者に対して明示すべき労働条件をまとめたものです。内容の詳細は、前述したように労働基準法施行規則 第5条にありますが、ここではより噛み砕いて明示すべき労働条件の事項の内容について、最低限必要である事項を解説します。

労働契約の期間

労働契約期間の有無を記載します。契約期間が定まっている場合は、○年○月○日〜○年○月○日のように記載しましょう。

労働契約の期間：労働契約の更新

もし労働契約に期間の定めがある場合、契約期間後の契約の更新の有無を記載します。更新が条件付きである場合には、その内容も記載が必要です。

就業する場所と従事すべき業務の内容

実際に労働者が働く場所を記載します。労働契約を交わした後になって、就業場所が変わる場合もありますが、その場合は最初に勤務する場所を記載しましょう。
従事すべき業務の内容は、開発業務、総務業務などのように具体的に記載します。複数の業務を行う予定がある場合には、複数記載しても問題ありません。
なお、どんな企業でも就業場所と業務内容が変わることが予想されます。そのため、就業場所が変わる可能性があることや、遠方の支社への転勤、就業内容の変更についても記載しておくと親切です。

始業及び就業の時刻

業務の開始時間、就業時間を記載します。シフト制やフレックスタイム制を導入している場合にはその旨を記載しますが、複雑になることや別途定めるしか無い場合には、別紙を参照することを記載しても問題ありません。
なお、所定労働時間を超える場合があるか、休憩時間についても記載が必要です。

休日・休暇

毎週土日、祝日、年末年始などのように休日について記載します。合わせて有給休暇についても記載が必要です。
なお、休日・休暇は労働基準法により、最低限与えなくてはならない日数が決まっているため、これよりも少ない日数を記載することはできません。また、有給休暇についても、労働者が6か月以上継続して勤務をしている場合、一定の日数の有給休暇を与える義務があるため、それよりも少ない日数を定めることはできません。

賃金

労働者の賃金を記載します。もちろん都道府県ごとに定められている最低賃金を下回るような金額や条件は定められません。
ここで、残業時の割増賃金に関する計算も記載します。割増賃金率は通常の残業（法定時間内の残業）や法定時間外残業、深夜残業などで変わるため、それぞれ記載が必要になります。
また、賃金の締日、支払い方法などの記載も必要です。

退職に関する事項

退職に関して、定年制度や再雇用制度の有無、退職・解雇の事由や手続きなどを記載します。

その他

社会保険の加入状況や雇用保険の適用について記載します。その他にも、企業が労働者に対して定めている制度によって、記載すべき事項が増えます。
たとえば、退職手当がある場合にはその範囲や条件、そして計算方法などの記載が必要です。また表彰や制裁に関する制度や、休職に関する定めがあるのであれば、それらの記載も必要な事項となります。

労働条件通知書を作成するときの注意点

労働条件通知書に記載しなければならない事項は、労働基準法施行規則 第5条で定められているため、これらを網羅する必要があります。作成する場合には、労働基準法や各種法令に反する内容を記載してはならず、仮にこれらに反することを書いたとしても無効となります。

また記載しなければならない事項が書かれていない場合には、明示義務違反として罰金が科されるため注意が必要です（労働基準法 第120条第1号）。

労働基準法

第百二十条　次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。

一　第十四条、第十五条第一項若しくは第三項、第十八条第七項、第二十二条第一項から第三項まで、第二十三条から第二十七条まで、第三十二条の二第二項（第三十二条の三第四項、第三十二条の四第四項及び第三十二条の五第三項において準用する場合を含む。）、第三十二条の五第二項、第三十三条第一項ただし書、第三十八条の二第三項（第三十八条の三第二項において準用する場合を含む。）、第三十九条第七項、第五十七条から第五十九条まで、第六十四条、第六十八条、第八十九条、第九十条第一項、第九十一条、第九十五条第一項若しくは第二項、第九十六条の二第一項、第百五条（第百条第三項において準用する場合を含む。）又は第百六条から第百九条までの規定に違反した者

引用元：労働基準法 | e-Gov法令検索

さらに労働者に通知した労働条件が実態に即していない場合、労働者は直ちに労働契約を解除できることも覚えておきましょう（労働基準法 第15条第2項）。

労働基準法

第十五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

②　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

引用元：労働基準法 | e-Gov法令検索

まとめ：労働条件通知書は労働者に対して明示すべき労働条件をまとめたもの

労働条件通知書は、法律で労働者に明示することが定められている労働条件がまとめられた書面であり、労働者を守るために必要なものです。その項目は多岐にわたりますが、どれも労働者との労働契約を交わす前にきちんと定めておく必要のある内容となっています。

労働者に明示すべき労働条件を明示していない場合や、明示した労働契約と実態が即していない場合には罰則があることも覚えておきましょう。