労働条件通知書とは、主に企業から労働者に交付される書類の一つです。労働条件通知書には賃金や労働時間、業務内容など重要な情報が記載されています。

そこで本記事では、アルバイト向けの労働条件通知書ではどのような項目を記載するのか詳しく解説します。2024年4月には法改正により必要な記載事項が追加されますので、人事・労務に携わっている方はぜひご確認ください。

労働条件通知書とは？

労働条件通知書とは、主に企業から労働者に交付される書類の一つであり、賃金や労働時間、休暇などの労働条件が記載されています。業務の詳細が記されていますので、企業と労働者ともに入念に確認しておくべき重要な書類となっています。

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労働条件通知書と雇用契約書の違い

労働条件通知書と混同しやすい書類に、雇用契約書が挙げられます。どちらも労働条件が記載されている書類であり雇用契約を締結する際に交付されますが、適用される法律や交付義務の有無、双方の合意が必要であるかどうかなどの点で異なります。

まず法律に関して、労働条件通知書は労働基準法やパートタイム・有期雇用労働法が適用されます。一方、雇用契約書では民法が適用されます。

また、労働条件については通知が義務付けられていますが、雇用契約書の交付は任意である点も大きな違いです。さらに労働条件通知書は、雇用主から労働者に対して一方的に通知されるだけですが、雇用契約書は双方の合意のもとで作成されます。そのため契約時には、通常企業と労働者がそれぞれ書類を保管できるように2通作成されます。

なお、雇用契約書の作成は任意であるため、必ずしも書面で作成しなければならないわけではありません。たとえば、口頭での合意であっても契約は成立します。

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アルバイトにも労働条件通知書は必要？

労働条件通知書は正社員だけでなく、アルバイトやパートタイムなどの有期雇用労働者にも交付しなければなりません。もし労働条件通知書を交付していないことが発覚すると、罰則が科されるので要注意です。

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【アルバイト向け】労働条件通知書のテンプレート

労働条件通知書には決まった様式はありません。そのため、企業ごとに任意で作成できます。しかし、実際に労働条件通知書を作ると手間がかかりますので、テンプレートをご紹介します。

2024年4月から必要となる労働条件通知書の記載事項が追加されていますので、ぜひご覧ください。

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引用元：一般労働者用モデル労働条件通知書（常用、有期雇用型）

アルバイト向けの労働条件通知書に記載すべき主な項目

アルバイト向けの労働条件通知書に記載すべき項目は、以下の2つがあります。

• 絶対的明示事項
• 相対的明示事項

2024年4月から労働条件明示のルール改正によって必要な記載事項が追加されましたので、詳しく解説します。

絶対的明示事項

絶対的明示事項とは、労働条件通知書で必ず記載しなければならない項目を指します。労働条件の要となる情報なので、企業と労働者ともに入念にチェックしておきましょう。

具体的な項目は、以下の通りです。

それぞれ詳しく解説します。

雇用契約の期間・更新の基準

雇用契約の期間や更新の基準では、雇用期間の定めの有無を記載します。アルバイトでは一般的に雇用期間の定めがありますので、どのくらいの期間なのか明示しなければなりません。また契約期間の更新がある場合には、どのような時に更新されるのかや条件を記載しておく必要があります。

また2024年4月からは労働条件明示のルール改正によって、有期雇用労働者には更新上限の有無とその詳細である有期契約の通算契約期間または更新回数上限を記載することが新しく必要となりました。

就業場所

就業場所に関しては、どこで働くことになるのか記載します。従来では当初の就業場所を記載しておけば問題ありませんでしたが、2024年4月からは就業場所が変更される可能性がある場合には、その範囲についても記載しておく必要があります。

業務内容

業務内容では、どこで働くことになるのかや具体的にどのような仕事をするのか記載します。業務内容も2024年4月からは変更される可能性がある場合には、その範囲を記載しなければならなくなりましたので、気をつけましょう。

労働時間

労働時間は、業務の開始時刻と終了時刻を記載します。

休日

休日に関しては、休みとなる曜日や祝日について記載します。シフト勤務やフレックス制を導入している場合は、所定労働時間や休憩時間も明記しなければなりません。また通常の休日だけでなく、年次有給休暇についても説明しておく必要があります。

賃金

賃金は給与の支給額だけでなく、基本給の決定方法や締日、支払日などについて記載します。なお、最低賃金は都道府県によって異なりますので、各都道府県の定める最低賃金をチェックしておきましょう。また残業や深夜勤務がある場合は、割増賃金なども補足しておく必要があります。

なお、昇給は絶対的明示事項に含まれていますが、企業ごとに評価基準が異なるので口頭で明示しても問題ないとされています。

退職・解雇事由

退職・解雇事由は、退職する際の手続きや定年制度および再雇用制度の有無、解雇事由となる条件などを記載します。

アルバイトで必要な記載事項

アルバイトやパートタイムなどの有期雇用労働者に労働条件通知書を作成する場合には、以下の点も記載する必要があります。

相対的明示事項

相対的明示事項とは、労働条件通知書に記載しなくてもいい項目を指します。たとえば会社に制度自体がないため、記載できない項目などが相対的明示事項に該当します。

具体的には、以下のような項目が挙げられます。

相対的記載事項では、項目に関する制度が存在しない場合は明示する必要はありませんが、制度がある場合は明示しなくてはなりません点に注意しましょう。

アルバイト用の労働条件通知書を作成する際の注意点

労働条件通知書を作成する際には、いくつかの点に注意しなければなりません。たとえば従来、労働条件通知書は書面で交付しなければなりませんでしたが、現在では書面以外の方法でも交付可能です。

なぜなら、2019年に労働基準法が改正され、電子メールやFAXなど電磁的方法での交付が可能となったからです。ただし、書面以外での交付は対象となる労働者が希望している場合のみ可能であり、企業側の都合では交付できませんので気をつけましょう。

また、労働条件通知書は発行から5年間は保管しなければならない点にも注意が必要です。すでに対象となる従業員が退職していた年も同様であり、雇用に関する労使間でのトラブルは退職後に発生するケースも少なくないため必ず保管しておきましょう。なお、以前は3年間の保管で問題ありませんでしたが、2020年の法改正によって5年間に延長されています。

まとめ：アルバイトにも労働条件通知書は必要

労働条件通知書は、アルバイトにも交付しなければなりません。労働条件通知書に決められた書式はありませんが、厚生労働省が提供するテンプレートなどを参考にするのがおすすめです。労働条件通知書には必ず記載しなければならない絶対的明示事項があるため、忘れずに記載してください。

また労働条件通知書は書面だけでなく、電子交付もできます。通知書を電子化できれば、全てのやりとりをオンライン上で行えるだけでなく、保管も簡単にできるようになります。

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