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労働契約と雇用契約、業務委託契約の違い│労働契約書の記載項目は?

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労働契約とはどのようなもので、雇用契約とはどのような違いがあるのでしょうか。ここでは労働契約について解説するとともに、混同されがちな業務委託契約との違いや、労働条件通知書に記載が必要な項目なども解説します。

目次

労働契約とは

「労働契約」とは、雇用する側と雇用される側で交わされる労働条件に関する合意(約束)のことです。

国は、労働契約に関し、

  • 労働契約の基本原則
  • 労働契約の締結
  • 労働契約の変更
  • 労働契約の終了

について制度化、ルール化を行っています。雇用する側が雇用される側より立場が強いため、労働基準法や労働契約法、その他の諸法令によって、雇用される側、すなわち「労働者」を守るために、雇用する側である「使用者」が守らなければならないことを定めています。

労働契約の基本原則

労働契約の締結や変更は、次に挙げる原則に基づいて行い、労働者が不利益を被らないようにしなければならないとしています(労働契約法)。

  1. 労使の対等の立場によること
  2. 就業の実態に応じて、均衡を考慮すること
  3. 仕事と生活の調和に配慮すること
  4. 信義に従い誠実に行動しなければならず、権利を濫用してはならないこと

労働契約の締結

「労働条件の明示等」と「契約期間」について言及されています。

労働条件の明示等については、使用者が労働者を採用する際に、賃金や労働時間、その他の労働条件を書面などで明示する必要があります(労働基準法)

また、労働者と使用者が労働契約を結ぶときに、合理的な内容の就業規則を労働者に周知させていた場合、就業規則で定める労働条件が労働者の労働条件となります(労働契約法)

契約期間についてもルールが定められています。例えば、契約期間が定められている労働契約(有期労働契約)の契約期間は原則として上限3年で、高度の専門的知識を有する労働者や、満60歳以上の労働者との契約においては5年が上限です(労働基準法)。

また、使用者が有期労働契約によって労働者を雇い入れる場合、目的に照らし合わせ、必要以上に契約期間を短く、細切れにしないような配慮が必要です(労働契約法)。

労働契約の変更

労働契約は、労働者と使用者間での合意があれば変更が可能ですが(労働契約法)たとえ合意があったとしても、就業規則に定められた労働条件よりも下回るような変更はできません(労働基準法)。

また、使用者が一方的に就業規則を変更しようとしても、労働者の不利益となるような変更はできず、内容が合理的であることと、労働者に周知することが必要です(労働契約法)。

労働契約の終了

労働契約の終了についても、労働者の立場を守るために労働契約法と労働基準法の両面から定められています。

まず、「解雇の有効性」について、労働契約法は使用者による解雇は、客観的に合理的な理由がなく、また社会通念上相当であると認められなければ、権利の濫用として無効になると定めています。

また、契約期間に定めがある労働者については、やむを得ない事情がない限り、契約期間満了まで解雇することはできません。例え有期労働契約だとしても、期間の定めがない契約と実質的に同じである場合や、雇用継続の期待が認められる場合などは、不当な解雇とみなされることがあります。

なお、やむを得ない解雇であっても30日前に「解雇の予告」を行う必要があり、予告を行わない場合、解雇予告手当として30日分以上の平均賃金を労働者に支払う必要があると定めています。

労働契約と雇用契約、業務委託契約の違い

労働者との契約でよく耳にするものとして、労働契約の他に雇用契約業務委託契約があります。この3つにはどのような違いがあるのか、解説しましょう。

労働契約と雇用契約

雇用契約は民法で定められた契約類型のひとつですが、複雑化した現代において労働者を保護するには内容が不足しています。このため、労働契約法や労働基準法、労働者派遣法といったさまざまな労働に関する法令(これらをまとめて”労働法”や”労働関係法令”と呼ぶことがあります。

この記事では”労働関係法令”と記載します)を制定することによって、労働者の保護を強化しています。なお、契約書に「雇用契約」と書かれていても、労働関係法令の適用を強制的に受け、一般的には雇用契約も含めて「労働契約」と呼んでいます。

業務委託契約

業務を受注した者が委託された業務の完成を約束し、また、業務を発注した者が成果物に対して報酬を支払う契約です。発注者と受注者の立場は対等であり、労働関係法令上の義務などは通常は発生しません。

しかし、業務委託契約を締結しているにもかかわらず、自社内での勤務を強制したり、発注者が受注者に業務に関して直接指揮命令や指示を行ったりするなど、実質的に労働契約と変わらない業務を行わせている場合には偽装請負となり、罰則が科されます。

労働条件通知書の必要性と記載項目

労働者を採用するときは、労働条件通知書を書面で交付することが必要と労働基準法に定められています。労働条件通知書は、2019年4月から労働者が希望すれば電子データでの交付も可能となりました。ここでは、労働条件通知書に記載が必要な項目をそれぞれ解説します。

(1)契約の期間

期間の定めがあるのであれば、その期間を明記します。期間の定めがない場合にはその旨を記載します。

(2)就業の場所と業務内容

労働者が実際に仕事を行う場所を明記します。もし転勤の可能性がある場合には、「全国(または国内外)の支店へ転勤を命ずる場合がある」などのように記載する必要があります。また、業務について明記が必要です。もし業務内容が大きく変わる可能性があるのであれば、「●●などにより、その他の業務を命ずる場合がある」などと記載しておきましょう。

(3)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組
以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項

就業する時間や残業の有無、休憩時間に関してのとりきめです。例えば「午前9時00分〜午後5時30分 休憩時間は60分」などのように記載します。

休日

「土・日曜日及び祝日、年末年始、夏季休暇」などと具体的に記載します。夏季休暇やその他の休日を別途定める場合にはその旨を示すとともに、休日変更の可能性を考慮し、「但し、業務の都合により上記の休日を変更させ就業する場合がある」といった文言も記載します。

(4)賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期

賃金について明記します。基本給の額や各種手当の額、総支給額を記載するとともに、支払日(銀行振込日)や締日の明記も必要です。なお、「支払日が休日と重なった場合は前営業日に振り込む」といった振込日に関する記載も重要です。一般的に銀行振込となるため、労働者に振込先口座の情報を確認し、労働条件通知書に織り込むと便利でしょう。

(5)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

契約期間の定めがない場合、定年の日付を示します。契約期間の定めがある場合は、契約期間の満了日などを記載するとともに、継続雇用や契約更新についても記載しておきましょう。

 

具体的な書式例は厚生労働省のテンプレートをご確認ください。

 

【参考】労働条件通知書の例(一般労働者向け)(厚生労働省)

就業規則

労働条件通知書にない詳細な規定が就業規則に書かれていることを明記します。就業規則を労働者に周知することと、その合意を得なくてはならないことも覚えておきましょう。

労働契約は労働者と使用者の労働に関する取り決め、業務委託契約は業務を委託する契約

労働契約は、雇用する側と雇用される側で交わされる労働条件に関する合意(約束)ということがわかりました。

なお、雇用契約など、労働契約の中では口頭で成立するものもありますが、労働契約の締結の際は、法令で定められた項目を折り込んだ労働条件通知書を、労働者に必ず交付しなければなりません。労働条件通知書は、2019年4月より労働者から要求がある場合は、電子化も認められるようになりました。

一方で、業務委託契約は雇用の関係は発生せず、委託者と受託者が成果物とその対価について定めるものです。ただし、契約書のタイトルが「業務委託契約」となっていても、内容が労働契約である場合は、労働契約として取り扱われ、労働条件通知書の交付が必要です。

 

【参考】労働契約(契約の締結、労働条件の変更、解雇等) (厚生労働省)

雇用契約書は電子化できる

電子契約システムを使えば、売買契約書や業務委託契約書、秘密保持契約書など、企業におけるさまざまな書類の電子化が可能となり、業務効率化やコストダウンを図ることが可能です。

もちろん、労働契約を締結する際に交わす雇用契約書も例外ではありません。

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書面による契約から電子契約に切り替え、雇用契約書と画像データを一元管理することで、書類の検索性が大幅に向上。業務効率が改善されたとのことです。

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この記事を書いた人

GMOサインが運営する公式ブログ「GMOサインブログ」の編集部です。
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