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36協定届の押印・署名が廃止になった理由|改正で何が変わった?企業が注意すべきポイントを解説!

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36協定届とは、残業といった時間外労働など労使間で合意して労働基準監督署に提出する書類です。一般的に作成する前に36協定書が作られますが、これらの書類について知らない方も多いでしょう。

また2021年4月から施行された新しい労働基準法では、36協定届が新様式に改正されて押印廃止となりました。そこで新様式や改正された背景などについて詳しく解説します。

目次

36協定書とは?

36(サブロク)協定書とは、時間外労働や休日勤務を行う際に企業と労働組合で合意があった旨を証明する書類を指します。労働基準法では、労働者保護のため1 日および1 週間の労働時間と休日が定められています。そのため残業などの法定時間外労働を行うには、第36条に基づいて企業と労働組合で36協定を結ぶ必要があるのです。

(時間外及び休日の労働)

第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この条において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

 前項の協定においては、次に掲げる事項を定めるものとする。

 この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができることとされる労働者の範囲

 対象期間(この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、一年間に限るものとする。第四号及び第六項第三号において同じ。)

 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合

 対象期間における一日、一箇月及び一年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数

 労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項

 前項第四号の労働時間を延長して労働させることができる時間は、当該事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内において、限度時間を超えない時間に限る。

 前項の限度時間は、一箇月について四十五時間及び一年について三百六十時間(第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間及び一年について三百二十時間)とする。

 第一項の協定においては、第二項各号に掲げるもののほか、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合において、一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間(第二項第四号に関して協定した時間を含め百時間未満の範囲内に限る。)並びに一年について労働時間を延長して労働させることができる時間(同号に関して協定した時間を含め七百二十時間を超えない範囲内に限る。)を定めることができる。この場合において、第一項の協定に、併せて第二項第二号の対象期間において労働時間を延長して労働させる時間が一箇月について四十五時間(第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間)を超えることができる月数(一年について六箇月以内に限る。)を定めなければならない。

 使用者は、第一項の協定で定めるところによつて労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であつても、次の各号に掲げる時間について、当該各号に定める要件を満たすものとしなければならない。

 坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務について、一日について労働時間を延長して労働させた時間 二時間を超えないこと。

 一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間 百時間未満であること。

 対象期間の初日から一箇月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の一箇月、二箇月、三箇月、四箇月及び五箇月の期間を加えたそれぞれの期間における労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間の一箇月当たりの平均時間 八十時間を超えないこと。

 厚生労働大臣は、労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするため、第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の健康、福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して指針を定めることができる。

 第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長及び休日の労働を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の指針に適合したものとなるようにしなければならない。

 行政官庁は、第七項の指針に関し、第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

 前項の助言及び指導を行うに当たつては、労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならない。

 第三項から第五項まで及び第六項(第二号及び第三号に係る部分に限る。)の規定は、新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務については適用しない。

引用元:労働基準法 | e-Gov法令検索

36協定届との違いは?

36協定書と似た書類として、36協定届があります。それぞれの違いについてわかりやすく解説します。

作成する目的

まず協定書と協定届では、作成する目的が異なります。協定書は労働基準法に基づいて企業と労働組合との間で締結するために作られます。そして、協定書で締結された内容を明記して労働基準監督署に提出する書類が協定届なのです。

つまり、協定書を最初に作成してその内容を協定届で届け出る順序となります。

押印と署名の必要性

協定書と協定届では、押印と署名が必要かどうかという点も異なります。以前はどちらの書類でも押印・署名が必要でしたが、労働基準法の改正によって2021年4月から新様式における協定届のみ署名・押印が不要となりました。

ただし協定届で署名と押印を省略できるのは、協定届とは別に協定書を作成して、協定書に署名・押印している場合です。企業の中には協定書を作成せず、協定届を協定書の代わりとしているケースがありますが、その場合は協定届に署名・押印を省略できませんので注意してください。

36協定で定められる内容

36協定は労使双方にとって重要であるため、詳細な内容が求められます。そこで36協定で定められるルールについて詳しく解説します。

対象となる労働者

36協定では企業で働く労働者に対して、どの範囲の労働者を残業や休日労働させて良いか定めます。そのため、具体的な労働者の数や業務の種類を細かく定めた書類を提出する必要があるのです。

残業や休日労働できる期間

労働者が残業や休日労働を行える期間を設定します。36協定書の提出は毎年行うため、対象期間は1年が上限となっている場合が多いですが、1年未満に設定することも可能です。例えば繁忙期だけ社員に休日労働してほしい場合には、その期間のみを対象期間に設定できます。

残業や休日労働できる日数の上限

残業や休日労働の上限では、対象期間において1日当たりの上限、1ヶ月当たりの上限、年間の上限を規定します。その際には、労働基準法によって定められている条件を満たす必要があります。例えば、年間の残業時間は720時間以内でなければいけない点や休日労働時間は毎月100時間未満に定める点といったルールが存在します。

協定届の押印や署名が不要になった理由

協定届の押印や署名が不要になった背景には、働き方改革によるデジタル化やテレワークの推進が挙げられます。押印・署名はテレワークでの対応が難しい作業であるため、コロナ感染拡大防止対策から簡略化すべきだと考えられていました。そのため行政に提出する各種書類では、なるべく押印や署名が省略されるようになったのです。

押印や署名の廃止で注意すべきポイント

協定届で押印や署名が不要になったことから、作業の効率化や署名・押印するための出社も不要になるなど多くのメリットが生まれました。しかし、注意しなければいけない点もありますので、わかりやすく解説します。

押印の代わりにチェックボックスをチェック

協定届の新書式では、署名と押印の項目が削除されました。しかし、その代わりに新しくチェックボックスが2ヶ所設けられました。

引用元:36協定届の記載例 (様式第9号(第16条第1項関係))|厚生労働省

このチェックボックスは労働基準法の36条の要件をまとめたものであり、チェックすることによって労働者と企業が合意を締結したことになります。

押印や署名が必要な場合も

協定届において押印・署名が不要なのは、届け出とは別に協定書を作成し、労働者代表の署名・押印を受けている場合に限られます。それ以外の場合では、協定届にも労働者代表の署名・押印が必要です。

36協定書の改正に伴う企業に求められる対応

36協定書の書式が変更されたことで、職務に直接的な影響があるのは書類を作成する従業員でしょう。しかし、企業では間接的に影響を受ける社員に対しても情報を共有する必要があるため、具体的な対応を解説します。

社内への告知を徹底

毎年提出する必要がある36協定届ですが、まだ法改正されて数年しかたっていないため、企業や労働者の中には、具体的な変更点を理解していないケースが考えられます。また提出先である労働基準監督署では旧式の協定届でも受理しているため、企業の中には署名・押印が廃止されたことを知らない可能性もあります。そこで企業の役割としては、労働基準法がどのように変わったのかを把握して社内に情報共有することが求められます。

電子申請の促進

政府が進めている働き方改革では、業務のデジタル化による効率化やテレワークの拡大などを掲げています。その一環として、手続きや届け出などのオンライン化や企業が発行する各種証明書に対する電子申請化が必要です。また各種手続きの電子化は進んでいくと考えられるため、なるべく早く対応することが求められています。

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この記事を書いた人

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