時折「企業が偽装請負を行っていたとして問題になった」というニュースが話題になることがあります。偽装請負の問題は社会的に大きな関心を集めており、企業にとっては信用の失墜だけでなく、法的な罰則も受けるおそれがあるため注意する必要があります。人を雇う立場であればなおさら、「知らなかった」と言い逃れることはできません。
そこで今回は、偽装請負の定義や問題となる理由をわかりやすく解説します。偽装請負の主なパターンや罰則についても紹介していますので、知らぬ間に偽装請負の当事者にならないためにも、本記事をご参考ください。
偽装請負とは？
偽装請負とは、形式的には請負契約（委任・準委任・委託等を含む）として企業が労働者と契約を締結する一方で、実際の労働条件や指揮命令体系などが労働者派遣と変わらない、もしくはそれに近い状態であることを意味します。
偽装請負が問題となる理由
労働者の保護という視点から、偽装請負は問題視されることが多いです。社員として雇用する場合には労働者に対して一定の権利と保護が求められるため、その義務や責任から逃れようと考えた企業が偽装請負の手段を取るといったケースです。
本章では、偽装請負が問題となる大きな理由として、3つの内容をピックアップし、順番に解説します。
福利厚生が保障されない
偽装請負は、本来は労働者として雇用すべき人物を請負契約や業務委託契約などとして取り扱い、正規の労働者としての権利を剥奪するものです。偽装請負のもとで働いている人々は、労働者派遣で働く労働者と違い、全般的に福利厚生が受けられません。
偽装請負により受けられなくなる福利厚生の例は以下のとおりです。
・健康保険
・厚生年金：企業の厚生年金への加入資格がなく、老後の生活保障が不安定になる可能性がある
・雇用保険:失業時の支援を受けることが困難であり、再就職に際して不利になることがある
・労災保険:仕事での怪我や病気に対する保障がない場合、自己負担が増えるリスクがある
契約解除や賠償責任の発生リスクがある
労働者派遣の場合、会社と労働者が雇用契約を結んでいるため、特別な理由がない限り、会社の都合だけで急に契約を解除することはできません（労働契約法17条）。
また、もしも労働者のミスで何らかの損害が出たとしても、そのミスが故意や大きな過失でなければ使用者責任とされ、会社がその損害を補償しなければなりません（民法715条）。
しかし、請負契約の場合は違います。請負契約では、仕事が完成するまでの間であれば、企業側から急に契約を解除できます。そして、仕事のミスで損害が出た場合、損害の賠償を請求することも可能です。
中間搾取が発生するおそれもある
請負会社が複数の企業と契約すると、関係が複雑になり、その中で利益を得ようとする企業が増えることがあります。この問題を「中間搾取」と呼びます。特に、不正な方法で請負契約を締結しようとする企業がある場合、関与している会社をわざと増やして、事態を混乱させることがあります。
そうなれば、企業同士の取り分（中間マージン）が発生しやすくなり、結果的に労働者に支払われる給料が少なくなりやすいです。これは、働く人たちにとって大きな問題です。
請負（業務委託）と労働者派遣の違い
労働者派遣と請負（業務委託）は、労働者と会社（働く先）が直接雇用関係を結ばない点で類似しています。しかし、それぞれの働き方には大きな違いがあります。
労働者派遣の場合、派遣された人は、働く先の会社から具体的な指示を受けて仕事をします。一方、請負や業務委託では、どのように仕事を進めるかは自由で、仕事を完成させることが契約の条件となります。そのため、請負や業務委託を受けた側は、自分たちで業務の進め方を決める自由があるのです。
つまり、労働者派遣と違い、請負（業務委託）では、仕事の進め方に関して自由に決められる部分があるということが大きな特徴といえます。
偽装請負の主なパターン
ひとことに偽装請負といっても、さまざまなパターンが存在します。本章では偽装請負の代表的なパターンと特徴をそれぞれ解説します。
代表型
形式的には請負契約を締結しつつ、発注者が労働者に対して業務に関する細かい指示を出したり、出退勤・勤務時間の管理などを行ったりしているパターンです。
形式だけ責任者型
形式的には現場に責任者を置いているものの、その責任者は発注者による指示をそれぞれの労働者に伝えるのみというパターンです。実態としては、発注者が指示を出しているのと何ら変わりありません。
使用者不明型
業者Xが業者Yに仕事を発注し、Yは請けた仕事をそのまま業者Zに出します。そして、Zに雇用されている労働者がXの現場に行って、X・Yの指示のもとで仕事をするというパターンです。労働者からすると、使用者がどの企業なのかわかりにくくなります。
一人請負型
業者Aが業者Bに労働者を斡旋するものの、Bはその労働者と労働契約を締結せず、個人事業主として請負契約を締結し、業務の指示・命令を行って働かせるパターンです。
偽装請負の罰則
偽装請負が行われたと判断されると、「労働者派遣法」「職業安定法」「労働基準法」のいずれか（あるいは複数）の違反に該当し、罰則が科されることもあります。各罰則の内容を順番に解説します。
労働者派遣法
まず、労働者派遣法の定めにより、労働者派遣事業を行う場合、厚生労働大臣の許可が必要です（労働者派遣法5条1項）。
偽装請負の場合、無許可で派遣業を行ったとして、この規制に違反します。違反した場合、偽装請負を行った注文主と請負業者に対して、1年以下の懲役または100万円以下の罰金が科せられます（同法59条2号）。
職業安定法
職業安定法の定めにより、労働者供給事業（供給契約に基づいて労働者を他人の指揮命令を受けて労働に従事させる事業）または労働者供給事業者からの労働者の受け入れについては、労働組合が許可を受けて無償で行う場合を除き禁止されています（職業安定法44条、45条）。
偽装請負で労働者供給事業に該当すると判断されると、この禁止規制に違反するとして、供給元・供給先ともに1年以下の懲役または100万円以下の罰金が科せられます（同法64条10号）。
労働基準法
労働基準法の定めにより、中間搾取は一律に禁止されています（労働基準法6条）。
偽装請負によって中間搾取が認められる場合、この規制に違反し、1年以下の懲役または50万円以下の罰金が科せられます（同法118条1項）。
偽装請負の判断基準
偽装請負の該当性については、当事者間の実質的な指揮命令関係の有無によって判断されます。
そもそも請負（業務委託）は、指揮命令関係のない対等な当事者関係が前提とされています。そのため、当事者間に指揮命令関係が認められる場合、請負（業務委託）ではないとされ、一般的には偽装請負だと判断されます。
当事者間の指揮命令関係の有無は、契約内容だけでなく、実際の業務の態様も鑑みて、総合的に判断されます。具体的に考慮される要素は、以下のとおりです。
・勤務規則の適用有無
・定時の有無
・仕事の方法・時間配分に関する詳細な指示の有無
・勤務場所指定の有無
上記の要素があると判断される場合、偽装請負に該当するのが一般的です。
偽装請負を防ぐための対策
最後に、偽装請負を防ぐために企業が取れる対策を2つ解説します。それぞれ把握し、自社での対策にお役立てください。
偽装請負を怪しまれない内容の契約書を作成する
請負契約や業務委託契約を締結する際、契約の内容が正当なものであると明確に示せるよう、契約書に詳細をしっかりと記載する必要があります。
とりわけ契約書の中に、依頼先（外注先）の社員に対して依頼元企業が指示を出せるといった条項が含まれていると、この契約が偽装請負だと判断されるおそれが高くなります。
偽装請負と判断されるおそれのある要素に注意しつつ、契約書にそのような表現が見られた場合は、交渉を通じてこれらの部分を排除するよう努めましょう。
作業現場の実態を把握する
業務委託や請負契約として始めた契約でも、実際の作業現場で、依頼先の従業員が依頼元企業から直接指示を受けているような関係がある場合、偽装請負とみなされるおそれがあります。
請負人として従業員を派遣する会社では、作業現場でどのような業務が行われているのかをしっかりと把握する必要があります。具体的には、従業員からの報告を定期的に受けるなどして、状況を確認しましょう。
一方、注文者として作業者を受け入れる側も、偽装請負に関係する法律について自社の従業員に対しきちんと説明することが大切です。そのうえで、実際に偽装請負に該当する行為が行われていないか、定期的にチェックすることが推奨されます。
パターンや罰則・対策を把握し偽装請負を防ごう
本記事では、偽装請負の定義や問題となる理由、主なパターンや罰則などを解説しました。
労働者にとって、偽装請負は福利厚生が保障されなかったり、契約解除・賠償責任の発生リスクがあったりなどさまざまなデメリットがあります。
偽装請負が認められると、派遣元・派遣先にさまざまな罰則が科せられる可能性があります。本記事で紹介した対策を実践し、偽装請負を未然に防ぎましょう。
