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女性活躍推進法とは?企業の義務や改正内容を詳しく解説!えるぼし認定についても紹介

 

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女性活躍推進法とは、女性が社会的に活躍できるように推進するために定められた法律です。企業や地方公共団体に対して、女性の採用からキャリアアップまで様々な面で行動計画や策定などのアクションが義務付けられています。

また令和4年からは対象となる企業が大幅に拡大されましたので、本記事では女性活躍推進法に対応するために詳しく解説します。

目次

女性活躍推進法とは

女性活躍推進法とは女性が活躍できる職場づくりを目指すための法律であり、平成28年に全面施行されました。具体的なアクションが義務付けられており、企業だけでなく国や地方公共団体も対象となっているため、社会全体で女性が活躍できる機会を作ることが求められています。

成立した理由

女性活躍推進法の成立には、以下の理由が挙げられます。

・少子高齢化による人手不足や労働力不足
・女性が活躍できない社会環境の改善

日本では少子高齢化が年々進んでおり、すでに人手不足や労働力不足が懸念されています。そのため、女性の社会進出をサポートして労働力人口を増やす狙いがあると考えられます。

また出産や育児を経た女性が再就職したくても雇用されないケースや、育児や介護など家庭の事情で働きたくても働けない女性が多いケースが多いことから、企業や地方公共団体など多くの組織で改革が求められています。

女性活躍推進法で定められている企業の義務

女性活躍推進法では行動計画の策定や公表などのアクションが義務付けられており、以下の手順で進められます。

・現状の把握と問題の分析
・行動計画の策定
・公表と周知、届け出
・行動計画の実行と効果の検証

それぞれ具体的に解説します。

現状の把握と問題の分析

まず企業は、自社の女性従業員が働く状況と、どのような問題を抱えているのかを把握する必要があります。具体的には、「採用している従業員の女性の比率」「平均継続勤務年数の男女差」「各月ごとの平均残業時間」「管理職の女性比率」の4つが基礎項目とされ、これらの通知を算出した上で、問題点を分析します。

この基礎項目以外にも、「人事評価の男女差」や「再雇用や中途採用の実績の男女差」、「仕事と家庭の両立を支援する制度の男女別利用状況」などのさまざまな項目があります。

行動計画の策定

分析結果から改善するための数値目標を設定し、行動計画を策定します。この行動計画には、「期間」「目標」「取り組みの内容」「実施時期」の4点を盛り込んで、問題解決のための方法を具体的に示すことが必要です。

各地方自治体の労働局ホームページには、行動計画の例やテンプレートが用意されているので、利用すると良いでしょう。

公表と周知、届け出

行動計画を策定した日からおよそ3ヶ月以内に、公表と従業員への周知を行わなければなりません。公表する方法は、厚生労働省運営のサイト「両立支援のひろば」や自社のサイト、もしくは日刊紙などへの掲載で行います。従業員への周知は、事業所内への掲示や書面の配布、メールでの報告などの方法で行います。

また、公表・周知と同時期に各都道府県の労働局雇用環境均等部(室)への届け出も行わなければなりません。「一般事業主行動計画策定・変更届」を電子申請や郵送、もしくは直接持参して提出します。

行動計画の実行と効果の検証

公表や周知、届け出が済んだら、行動計画に則って施策を実行します。取り組み期間が終了したら行動計画の効果について検証し、新たな問題点が見つかれば改めて目標を設定して、行動計画の変更を行います。この際、行動計画の変更届の届け出を忘れないように注意しましょう。

改正された内容

女性活躍推進法は平成27年に制定されましたが、現在の社会情勢に対応する目的で令和4年4月に以下の2点が改正されました。

・行動計画策定の義務と情報の公表
・対象企業の拡大

それぞれ詳しく解説します。

行動計画策定の義務と情報の公表

従業員数301名以上の企業には行動計画の策定と公表が義務付けられていましたが、改正によってより厳格な基準が求められるようになりました。

具体的には、行動計画の数値目標において「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」と「職業生活と家庭生活の両立に資する雇用環境の整備」 の2つの区分からそれぞれ1項目以上選んで、公表することが必要です。

届け出を行わない企業は公表されるため、社会的な信頼を損ねてしまう可能性が高いと言えるでしょう。

対象企業の拡大

従来の対象は常時雇用している従業員数が301人以上の企業だけでしたが、改正によって101人以上の企業も対象となりました。なお常時雇用している従業員とは、正社員だけでなく契約社員やアルバイトなども含まれる可能性があるので注意しましょう。

優良企業に送られる「えるぼし認定」

「えるぼし認定」とは、行動計画を策定して届け出を行い、その実施状況が優良な企業を厚生労働大臣が認定する制度です。その具体的な基準などについて詳しく解説します。

採用

女性活躍推進法の対象となる企業では、競争倍率の男女差が同じ程度か、もしくは最も近い事業年度において「女性の正社員の割合が産業別平均値以上」「(正社員に雇用管理区分を設定している場合)女性の正社員の割合が産業別平均値以上」であることが求められます。

継続就業

最も近い事業年度において、「女性従業員の平均継続勤務年数を男性従業員の平均継続勤務年数で割った数値が各雇用管理区分で7割以上」であるか、「女性従業員の継続雇用割合を男性従業員の継続雇用割合で割った数値が、各雇用管理区分で8割以上」であることが求められます。

労働時間等の働き方

最も近い事業年度において、各雇用管理区分の労働者の法定時間外労働と法定休日労働時間の合計の平均が45時間未満であれば望ましいです。

管理職比率

最も近い事業年度において「管理職の女性従業員の比率が産業別平均値以上」、または直近の3事業年度において「課長級に1つ昇進した女性従業員の割合を課長級に1つ昇進した男性従業員の割合で割った時に8割以上」となるように、女性の登用割合も考慮されます。

女性のキャリアアップや再雇用が行いやすい仕組みになっているか

直近の3事業年度における「女性の非正社員が正社員へ転換」「女性従業員のキャリアやスキルアップのための雇用管理区分間の転換」「過去に勤めていた女性従業員の再雇用」「大おおむね30歳以上の女性を正社員として採用」の4項目について問われ、女性のキャリアアップや再雇用の機会が整備されているかどうかもチェックされます。

認定によるメリット

えるぼし認定を取得すれば、認定マークを自社商品や広告、サイトなどで使用できます。女性の活躍を積極的に推進している企業としてイメージアップを狙えるため、売り上げの増加や優秀な人材の応募が増えるなどの効果が期待できるだけでなく、従業員満足度も向上させられるでしょう。

働きたい女性に朗報!令和4年の法改正

女性の社会進出は企業や地方公共団体など多くの組織で義務付けられているため、これから様々な場面で女性が活躍できる機会が増えていくことが期待されています。特に育児や介護などで働くことを諦めざるを得なかった女性にとっては、大きな契機となるかもしれません。

令和4年からは法改正によって従業員101名以上の企業も対象になっていますので、キャリアアップや再雇用などを検討している方はその規模の企業を狙ってみる方法がおすすめです。新しく改正された法律をうまく利用して、社会的成功を目指してみてはいかがでしょうか。

 

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この記事を書いた人

GMOサインが運営する公式ブログ「GMOサインブログ」の編集部です。
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