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次世代法(次世代育成支援対策推進法)とは?改正前および改正後の変更点を解説!行動計画の事例も紹介

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この記事でわかること

・次世代法の目的
・改正前の次世代法の内容
・改正後の次世代法の内容
・くるみん認定について
・育児休暇取得率が低い企業の例
・労働時間が長く育児支援制度を利用しにくい企業の例

目次

次世代育成支援対策推進法について

次世代育成支援対策推進法がどのような目的を持って施行され、改正前の内容はどのようなものだったのでしょうか。目的や改正前後の内容をまとめると、以下の通りです。

次世代法の目的

次世代育成支援対策推進法(次世代法)とは、少子高齢化が進む現状を踏まえて、これからの社会を担っていく子どもたちが、健康に生まれ育っていけるような環境を整えるために平成17年に施行された法律です。

当初、同法は平成27年までの時限立法でした。しかし、未だに続く少子高齢化によって、労働人口の減少が深刻化している昨今では、男女分け隔てなく働くことが当たり前となってきています。それに伴い、仕事と子育てを両立させやすい子育て支援が、地方公共団体や企業にも求められています。そのような世の中の流れを受けて、次世代法は2点の変更点を加えて改正され、令和7年まで期限を延長されました。

次世代法の基本理念は、子育てにおいて最も大きな責任を担うのは保護者であるという認識の下で、家庭だけでなくその他の場所においても、子育ての大切さや意味について理解を深め、喜びを感じながら子育てができるようにしていかなくてはならないというものです。同法はこの基本理念の下で、国や地方公共団体、そして事業主や国民が負うべき責任と、推進すべき対策を明らかにしています。

改正前の次世代法の内容

次世代法では、地方公共団体や事業主に以下のような一般事業主行動計画の策定と届け出、一般への公表、従業員への周知を義務付けています。

一般への公表は、厚生労働省が運営するサイト両立支援のひろばや自社サイトなどを利用するか、新聞などへの掲載によって行います。従業員への周知は、事業所内への掲示や書面の配布、メールの送信などで行います。公表は、行動計画の策定や、届け出た計画の変更から、おおむね3カ月以内に行うことが必要です。

都道府県や市町村などの地方公共団体は、健康管理や教育・居住環境の整備、仕事と子育てを両立しやすい支援対策などの目標と、達成のための対策について行動計画を策定しなければなりません。

常時雇用の従業員が301人以上の事業主は、仕事と子育てを両立しやすい職場環境づくりなど、目標とその実現のための行動計画を策定する必要があります。ただし、常時雇用の従業員が300人以下の場合は、努力義務となります。

くるみん認定とは

企業が行動計画の策定と実現について、定められた基準を満たして申請すると、厚生労働大臣からくるみん認定を受けることができます。

認定基準は、行動計画の策定を大前提として、計画の期間や目標を達成できているかどうか、公表や周知が正しく行われているかなど10項目が存在します。認定を受けるためには、条件をすべて満たしていることが必要です。

認定を受けることによって、次世代育成のための支援に積極的な企業の証として、くるみんマークを商品や広告に使用できるようになります。

また、平成27年からプラチナくるみん認定も始まり、より高い基準を満たすことで、認定を受けることができます。認定を受けることによって、計画の策定と届け出義務は免除されます。ただし、行動計画の年1回以上の公表は必要です。

次世代育成支援対策推進法の改正について

改正された次世代育成支援対策推進法において、改正前と変更された点は次の通りです。

改正された点

平成23年に次世代法は改正され、主に次のような点が変更されました。

まず、それまで常時雇用の従業員が300人以下の場合は、行動計画の策定・届け出は努力義務でした。しかし、改正によって101人以上から義務100人以下の場合は努力義務となっています。

また、改正前は、行動計画の策定や変更をした場合の一般への公表や従業員への周知も、常時雇用の従業員が300人以下の場合は努力義務となっていました。しかし、改正により101人以上から義務となり、100人以下の場合は努力義務と変更されています

新しいくるみん認定について

令和4年から、くるみん認定・プラチナくるみん認定について、基準が改正されています。改正により、新たなトライくるみん認定制度が始まりました。

認定には、行動計画の策定と届け出を行い、目標を達成することと、行動計画の周知や、両立支援のひろばでの公表を必要としています。それぞれの認定においてポイントとなる、新たな基準は次の通りです。

まずくるみん認定では、男性従業員の中で「育児休暇などの取得率が10%以上ある」ことが必要です。また、「育児休暇などを取得、かつその企業独自の育児のための休暇制度を利用した人が合計で20%以上、かつ育児休暇などを取得した人が1人以上いる」こと、「女性従業員の育児休暇などの取得率が75%以上」などのように、育児休暇に関するものが大きなポイントになります。またそれ以外にも、全従業員の月平均時間外労働が60時間以内に収まっていることなど、職場環境そのものについての基準もあります。

次にプラチナくるみん認定では、より厳しい基準が設けられています。男性従業員の場合、「育児休暇などの取得率が30%以上ある」ことや、「育児休暇などを取得、かつその企業独自の育児のための休暇制度を利用した人が合計で50%以上、かつ育児休暇の利用者が1人以上いる」ことが基準の1つです。女性従業員の場合、「出産後、子どもが1歳の誕生日を迎えても在職し続けている人が90%以上いる」ことや、「出産や、出産のために退職予定だった人の中で、子どもが1歳の誕生日を迎えても在職し続けている人が70%以上」、「育児中の女性のキャリアアップ支援対策の実施」などが基準となっています。

トライくるみん認定の基準は、くるみん認定とほぼ同じです。しかし、次の2点の基準が低めに設定されています。

男性従業員の中で「育児休暇などの取得率が7%以上ある」ことや「育児休暇などを取得、かつその企業独自の育児のための休暇制度を利用した人が合計で15%以上、かつ育児休暇などを取得した人が1人以上いる」といった点です。この基準は、改正前のくるみん認定と同じものになります。

行動計画の事例

事業主行動計画は、どのように策定され実行されているのでしょうか。事例を紹介します。

育児休暇取得率が低い企業の例

育児休暇の取得率が男女ともに低い企業では、行動計画において「出産や育児に関する休暇中に利用できる制度の周知を図る」「取得しやすい環境づくり」という目標を立てました。そして目標達成のために、社会保険料免除など利用できる制度を調べて冊子にまとめて配布したり、管理職の意識調査や研修を実施したりしました。

労働時間が長く育児支援制度を利用しにくい企業の例

育児中の従業員が多いにもかかわらず労働時間が長く、続けて働きにくいという問題を抱える企業の事例を紹介します。

この企業は、行動計画において「男性も取得できる育児休暇制度の導入」「所定外労働時間の見直し」という目標を立てました。そして目標を達成するために、男性も取得できる育児休暇を制定し、利用しやすい環境づくりを目指して管理職への研修や、事業所内への周知徹底を図っています。また、所定外労働時間を20時間以下とするために、管理職への研修や事業所内での周知を行い、目標達成へ取り組みました。

 

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この記事を書いた人

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