従業員を採用する際には、職場や職種への能力や適性を判断するために試用期間を設定している企業は少なくありません。しかし、試用期間中に能力不足などの理由で解雇を検討する場合には、不当解雇に該当するのか気になる方もいるのではないでしょうか。
そこで本記事では、試用期間中の解雇の適法性や解雇手続きなどについて詳しく解説しますので、ぜひチェックしてください。
試用期間中に解雇することは問題ない
結論からお伝えしますと、試用期間中の解雇は問題ありません。
筆記試験や面接などの結果から採用を決めた場合でも、実際に働き始めてみたら能力不足だったケースは少なくないため、労働基準法によって試用期間中の解雇は法的に認められているのです。
14日以内ならば解雇手続きは不要
働き始めてから14日以内の場合には、解雇手続きせずに試用期間中の従業員を解雇できると労働基準法によって定められています。そのため致命的な能力不足などの解雇に足る十分な理由がある場合には、早めに解雇を検討する方法も考えられます。
（解雇の予告）
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
② 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
③ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
第二十一条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一 日日雇い入れられる者
二 二箇月以内の期間を定めて使用される者
三 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四 試の使用期間中の者
引用元：労働基準法 | e-Gov法令検索
14日を越えた場合は通常の解雇と同じ手続きが必要
試用期間中でも14日を超えた場合には、通常の解雇と同様の手続きが必要となります。具体的には以下の2つが必要です。
・解雇予告
・解雇通知書
それぞれの手続きについてわかりやすく解説します。
解雇予告
解雇予告とは、企業が従業員を解雇する際に行うべき事前告知を指します。解雇する前には、30日前までに従業員に解雇する旨を予告しなければなりません。ただし、30日分の賃金を支払えば解雇予告は不要です。
解雇通知書
解雇通知書とは、従業員に解雇する旨を通知する書類です。解雇した事実を記載するだけでなく、解雇の理由を明記してその正当性を証明するために作成されます。
そもそも試用期間とはどんな期間なのか？
試験を突破して採用した従業員でも、実際に働いてみると職場の雰囲気に合わなかったり自分のやり方でしか仕事をしなかったりするなど企業とうまくマッチングしないケースがあります。
そのような場合に備えて、企業と従業員のマッチング度合いを確認するために試用期間が設けられているのです。
試用期間の目安
試用期間の長さは法律で規定されていないため、企業によって異なります。設定している企業ならばおおむね1～2ヶ月となっていますが、自社の業種などに合わせて決めることをおすすめします。
試用期間中でも労働契約は必要
試用期間を設ける場合にも、雇用時には労働契約書の締結が必要です。試用期間に関する通告は企業に義務付けられており、労働契約書への記載も求められています。
試用期間中の解雇に多い理由
試用期間中の解雇が認められるケースでは、具体的に以下のような理由が挙げられます。
・能力不足
・経歴詐称
・深刻なレベルの病気やケガ
解雇もやむを得ないと認められるかどうかという点が判断基準となりますので、それぞれの理由について詳しく解説します。
能力不足
職務を遂行するために必要な能力が不足している場合の解雇は、正当な理由だと認められるケースが多いです。職種によっては、一定レベル以上のスキルや能力がなければ職務を遂行できない場合もあります。
たとえば、英語に関するスキルが必要なのに読み書きや会話がほとんどできない場合やプログラミングのスキルが必要なのに知識がほとんど欠けている場合には、解雇できると考えられます。
経歴詐称
企業は応募者が提出した書類から学歴や職歴、保有資格などを確認して採用の可否を決めているため、経歴詐称は正当な解雇理由に該当します。
新しく入社した従業員は配属時に過去の経歴をチェックする場合が多いため、経歴詐称は試用期間中にわかるケースが多いです。ただし、通常の労働期間でも経営詐称が発覚すると解雇される場合もありますので、絶対に避けましょう。
深刻なレベルの病気やケガ
試用期間中に深刻な病気やケガで復職が難しくなってしまった場合にも、解雇される可能性が考えられます。企業によっては回復を待ってくれるところもありますが、解雇が検討される場合も存在します。
ただし、回復が見込める病気やケガなのに試用期間中という理由で解雇すると、不当解雇に該当する可能性があるため、注意しましょう。
不当解雇に該当する具体的な理由
試用期間では、通常の労働期間と比べると解雇理由が広く認められています。しかし、労働者の権利は労働基準法などで保護されているため、企業の判断だけで解雇できるわけではありません。たとえば、以下のような解雇理由では不当解雇に該当する可能性があります。
・新卒社員に対する能力不足を理由とした解雇
・成績不振による解雇
それぞれ詳しく解説します。
新卒社員に対する能力不足を理由とした解雇
試用期間中における能力不足という理由での解雇は、原則認められています。しかし、新卒社員の場合には社会人としての経験が不足しているため、能力不足という理由で解雇すれば不当解雇と見なされる可能性が高いです。
成績不振による解雇
営業やマーケティングなど成績が期待される職種において、期待される結果を残せなかった場合には、ケースバイケースで正当な解雇理由として認められます。特に営業メインの企業では成績不振による解雇がよく見られますので、早期退職にならないようにスキルや相性を考えることが重要です。
試用期間中の従業員の解雇で困ったら
企業は従業員の採用時には募集広告や手続きなどで多くのコストをかけているため、せっかく雇用した従業員を解雇する事態は避けたいでしょう。しかし、それでも能力不足などの理由で解雇せざるを得ない場合は、スピーディーな判断が求められます。
本記事では試用期間中の解雇の適法性や解雇手続きなどを詳しく解説しましたので、お困りの際はぜひ参考にしてください。
