育児・介護休業法（以下、育児介護休業法）の改正法が2025年4月から段階的に施行されます。育児や介護のために休みを取得する予定の方や福利厚生に休暇を用意している企業に影響があるかもしれません。改正内容を事前に十分理解しておくことで、改正後の対応がスムーズに進むでしょう。

この記事では、育児介護休業法の改正内容や注意点をわかりやすく解説します。育児介護休業法のメリット、改正後に企業がすべき対応も紹介するので、休暇を取得する社員・取得手続きを行う企業のどちらも参考にしてみてください。

育児介護休業法とは？

育児介護休業法は、職場からハラスメントを受けることなく、育児や介護のための一時休暇を取得するために制定された法律です。子どもを産みたいと考える層は一定数いるものの、家庭と仕事の両立が難しい環境のために、妊娠や出産をあきらめる人も多くいます。子どもをあきらめる人が増えることで少子化がより進み、労働力の減少・経済の悪化・地域社会の活力低下などの問題も増加することが予測されます。

そこで、子どもを産みたい希望をかなえつつ、仕事も継続できるように制定されたのが育児介護休業法です。

育児介護休業法では、妊娠・出産における女性の育児休暇だけでなく、配偶者である夫の育児休暇の取得についても規定されています。また育児休暇取得によるハラスメントを防止する策も定められており、仕事を辞めることなく子育てや介護と両立できる環境を整えることが目的とされています。

参考：厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」

育児介護休業法はこれまで複数回改正されている

育児介護休業法は、これまでに複数回内容が改正されています。令和に入ってから行われた改正内容を見てみましょう。

令和2年（2020年）6月1日	・社員が企業側に育児休暇に関する相談を行ったことを理由に、社員を不当に取り扱うことを禁止する規定 ・育児休暇に関する言動における、企業と社員の責務を規定
令和3年（2021年）1月1日	・子どもが病気にかかった際、すべての社員が休暇を時間単位で取得できる
令和4年（2022年）4月1日	・育児休暇に関する相談体制の整備や研修など、休暇を取得しやすい環境を作る ・妊娠や出産を申告した社員に対して、育児休暇の説明や意向を確認しなければならない ・育児と介護休暇を取得するための要件を緩和
令和4年（2022年）10月1日	・子どもの誕生から8週間以内までの4週間、休暇を取得できる産後パパ育休を新たに創設 ・育児休業の分割取得が可能
令和5年（2023年）4月1日	・育児休業の取得状況を公表する義務を規定

育児介護休業法が制定されたからといって、すぐに休暇に対するハラスメントがなくなるわけではありません。また、病気がちな子どもを持つ親はたびたび休んだり早退したりする必要があり、仕事をしにくい状況に陥っていました。

子どもを持つ社員の就業環境を向上させるために、これまでにいくつもの改正が行われています。そして、2025年4月から段階的に施行される改正育児介護休業法では、さらなる変更点が盛り込まれています。

2025年施行の改正育児介護休業法における変更点

2024年5月24日、改正育児・介護休業法が参議院本会議で与野党の賛成多数で可決・成立しました。改正法は2025年4月から段階的に施行される予定ですが、今回の改正によって子を持つ親にどのような影響を与えるのか、企業側はどのように対応すべきかなど、社員・企業別にさまざまな思いを抱えているかと思います。

ここでは、育児介護休業法の改正点をくわしく解説します。

子どもの年齢にあわせた柔軟な働き方への措置の拡充（2025年4月1日施行※一部例外あり）

3歳から小学校就学前までの子どもを持つ社員が柔軟に働けるよう、企業側がいくつかの働き方を提案する内容が加えられます。またこの措置の個別周知・意向確認も義務付けられました。※2025年10月1日施行

現在の育児休暇は誕生から2歳まで、休暇終了後はフルタイムで働く人が多くなっています。しかし、保育園や幼稚園などの預け先によってはフルタイムで働けず、両親のどちらかが退職せざるを得ない状況に陥ってしまうケースも多いというのが実情です。

そこで、子どもが3歳になった後も家庭と仕事を両立できるように、今回の改正で企業側に柔軟な働き方を提案することが義務付けられました。柔軟な働き方を実現するための措置は以下の通りです。

企業は5つのなかから2つを選び、社員に提案しなければなりません。社員は提案された2つからどちらかを自由に選べるため、退職せずに家庭と仕事を両立させやすくなるでしょう。

このほかにも、子どもの年齢にあわせた柔軟な働き方への措置の拡充として以下の点に変更があります。

• 所定外労働の制限 (残業免除) の対象となる労働者の範囲が、小学校就学前の子 (現行制度では3歳になるまで) を養育する労働者に拡大します。※2025年4月1日施行
• 子どもの看護休暇についても期間が延長されています。現行の制度では誕生から小学校就学前と定められていますが、改正後は小学校3年生まで休暇を取得できるため、病気になるたびに職場に気を遣う必要もなくなります。※2025年4月1日施行
• 3歳になるまでの子を養育する労働者に関して、事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークが追加されます。※2025年4月1日施行
• 妊娠・出産の申告時や子が3歳になるタイミングで、労働者に対する仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮も事業主に義務付けられます。※2025年10月1日施行

今回改正される内容の多くは2025年4月施行ですが、「社員への柔軟な働き方の提案義務」と「妊娠や出産を申告した人に対する仕事と育児の両立に関する意向の確認義務」は、2025年10月から施行予定です。2つは半年ほど遅れて施行されるものの、ほかの改正点と一緒に早めに対応を始めることがおすすめです。

育児休業の取得状況の公表義務を拡大（2025年4月1日施行）

育児休業の取得状況の公表義務が拡大され、多くの企業が法律の対象となります。現行の制度では常時雇用労働者1,000人以上の企業に義務付けられていますが、改正後は300人以上の企業が対象です。幅広い企業に公表義務が課せられるため、該当する企業は取得状況をまとめておくことがおすすめです。

次世代を育成するための支援対策の強化（2025年4月1日施行）

今回の改正で、次世代育成支援対策推進法の期間が令和17年（2035年）3月末まで延長されています。次世代育成支援対策推進法とは、次世代を担う子どもたちが健やかに成長できるよう、地方公共団体や企業のサポートを義務付ける法律です。

現行の制度では、企業側が子どもの健全な成長を支援するための行動計画を自主的に作成し、都道府県労働局に提出することになっています。改正後は、PDCAサイクルを確立したうえで策定した計画を提出しなければなりません。

企業別に育児休暇の取得状況や子を持つ親の働く時間が異なり、それぞれに改善点があるでしょう。改善すべき点を盛り込む際、目標とする取得状況や働く時間を数値で表す必要があります。

策定した計画の目標を達成した後は、一定基準を満たしていれば厚生労働大臣から認定を受けられます。認定を受けた企業は、子育て支援に力を入れていることがわかるくるみんマークを自社商品に掲載することが可能です。

また、認定を受ける企業は税制優遇も受けられるため、計画の策定・達成は大きなメリットをもたらします。

介護と仕事を両立できるようにするための支援制度を強化（2025年4月1日施行）

育児介護休業法は育児休暇取得を支援するだけでなく、介護休暇を支援するための法律でもあります。今回の改正で介護に直面した社員を支援するための措置も追加されているので、企業側は内容を把握しておくことが大切です。

高齢化が進む現代において、突然介護をしなければならなくなるケースも想定する必要があります。仕事と介護の両立を支援する制度が用意されているものの、制度を知らずに離職する人も珍しくありません。

深刻化する介護離職を防ぐために、今回の改正で企業側に以下の措置が義務付けられました。

制度を事前に周知することで、社員は離職することなく介護ができます。企業側は仕事と介護の両立支援制度をくわしく把握しなければならないので、研修を行うことが大切です。制度についてしっかり理解している人を配置する相談窓口を設置すれば、社員も突然の事態に備えられるでしょう。

出典：厚生労働省「令和６年改正法の概要（政省令等の公布後）」

育児介護休業法におけるメリット

育児介護休業法の改正によって、働く人は大きなメリットを得られます。具体的にどのようなメリットを得られるかを紹介しましょう。

育児と仕事を両立させやすくなる

育児休暇に関する法律が制定され、都度改正されることで、働き手は安心して仕事ができるようになります。子どもに関する休暇の悩みは女性だけでなく、男性も抱えています。女性はキャリアを積みたいのに育児の影響で離職しなければならず、男性は育児に参加したいのに休暇を取得しにくいなどの悩みを抱えているでしょう。

男女双方の悩みから、子どもをあきらめる世帯も増加しています。しかし、育児介護休業法の都度改正によって、男女双方の悩みを解消する制度が施行されてきました。

2025年4月施行の改正によって、これまでよりもさらに育児休暇は取得しやすくなります。無理なく家庭と仕事が両立できるようになるため、子どもを希望する世帯に大きなメリットがあるといえるでしょう。

職場復帰しやすい

育児介護休業法で休暇後の雇用が保証されているため、社員は不安なく育児に専念できます。今回の改正で3歳から小学校入学前までの働き方も柔軟に対応してもらえるようになったので、復帰後も育児と仕事を両立させやすくなることが期待されます。

復帰後の働き方は企業側から提案されるので、自身に無理のない働き方を選ぶことが大切です。仕事と育児の両方を大切にできる方法を選択すれば、無理な働き方で心身に支障をきたす恐れもありません。

育児介護休業法の改正で企業が対応すべきことは？

育児介護休業法の改正によって、企業はいくつもの措置を講じなければなりません。施行されるまでに何をしておくべきか、ここで解説します。

企業が2025年4月から対応すべきこと

育児介護休業法の改正によって、企業が対応すべきポイントは以下の通りです。

2025年4月から対応すべきポイントは上記の通りですが、10月からは以下の2点も対応しなければなりません。

特に4月から対応しなければならないことが多いため、余裕を持って準備を進めることがおすすめです。子を持つ社員別の子どもの年齢、介護に直面している、または直面する可能性が高い社員への両立支援制度の説明など、できることから始めていきましょう。

出典：厚生労働省「令和６年改正法の概要（政省令等の公布後）」

改正による対応で企業もメリットを得られる

育児介護休業法の改正で企業は多くの負担を強いられるものの、見逃せない大きなメリットも得られます。企業が得られるメリットは以下の通りです。

育児や介護における休暇が取得しやすくなることで、社員は離職せずにそのまま働き続けられます。働きやすさが向上することから、離職率を下げられるでしょう。

また、制度の改正通りに対応することで、子育て支援が手厚い企業という印象を持たれます。将来的に家庭を持つことを考えている人材が集まりやすくなるので、企業力の強い会社へと成長できるかもしれません。

育児介護休業法の改正に沿った対応を早めに行うことが大切

育児介護休業法は働く人が育児休暇や介護休暇を取得しやすくするために制定されました。改正のたびに休暇が取得しやすくなり、休暇に関連するハラスメントの予防にもつながっています。2025年4月から施行される改正によって、社員はより育児と仕事を両立させやすくなるため、深刻化する少子化問題にアプローチできるかもしれません。

制度の改正は働く人にとって大きなメリットがあるものの、企業側は対応に追われるでしょう。しかし、イメージの向上や離職率の低下など、企業に魅力的なメリットもあるため、施行までに準備を済ませておくことが大切です。

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