職場での人間関係が原因で、心身の不調や退職につながる事例が増えています。なかでも、見えにくく気づかれにくいのが「モラルハラスメント（モラハラ）」です。

本記事では、モラハラの定義や職場での具体例を解説します。対処法や未然に防ぐ方法など実務に役立つ視点でも解説しますので、企業のハラスメント対応をおこなう担当者は参考にしてください。

モラハラとは

モラハラとは、モラルハラスメントの略称で、倫理に反して言葉や態度で相手の心を傷つける精神的な嫌がらせを意味します。

モラハラは上司や同僚、部下といったどの関係性でも起こり得るものです。たとえば、無視や人格否定、正論で責める行為がモラハラに該当します。

モラハラは目に見えにくく、第三者が気づきにくいため、企業側もことの重大さに気づきにくい傾向が強い問題です。企業は正しい定義を把握し、対応の基準を明確にすることが重要です。

なぜ職場でモラハラが問題になるのか

職場におけるモラハラは、従業員のメンタルの不調や離職、チームの機能低下を招く大きなリスクとなります。発言や態度が悪意を含まずとも、継続的に相手が傷ついていればモラハラに該当する場合があるのです。

企業は個人の問題として片づけるのではなく、組織全体のパフォーマンスに関わる問題として向き合いましょう。健全な職場づくりには、モラハラを放置しない体制を整えることが重要です。

モラハラとパワハラの違い

モラハラとパワハラは混同されやすいものの、異なるハラスメントです。モラハラは、立場に関係なく精神的に相手を追い詰める言動を指し、同僚や部下からの攻撃も含まれます。

一方、パワハラは厚生労働省が発表した定義によると、以下のとおりです。

• 優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
• 業務の適正な範囲を超えて行われること
• 身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること

（出典：パワーハラスメントの定義について（1ページ目）｜厚生労働省）

パワハラは上司と部下のような関係において、殴打や足蹴りなどの身体的攻撃、著しい暴言を吐くといった精神的な攻撃などを指します。

また、パワハラは労働施策総合推進法第30条の2第1項（パワハラ防止法）により、事業主に防止措置が義務づけられています。両者の違いを正確に理解し、社内ルールに反映させましょう。

（雇用管理上の措置等）

第三十条の二　事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

引用：労働施策総合推進法第三十条の二

モラハラとセクハラの違い

モラハラとセクハラの違いは言動や態度の嫌がらせに性的な意味が含まれるかどうかです。モラハラは、性的な意味合いを含まない人格否定や精神的な支配を目的とする言動が中心です。

一方、セクハラは性的な言動や態度によって相手に不快感や苦痛を与えるもので、性別や立場を問わず発生します。たとえば、以下のような行動がセクハラです。

• 卑猥な冗談を言う
• 身体的特徴を話題にする
• 必要のない身体接触
• 「女には仕事を任せられない」「男なのに根性がない」といった発言

セクハラは男女雇用機会均等法第11条により、事業主に防止措置が義務づけられています。企業はモラハラとセクハラの違いを正しく理解し、ハラスメント全体に対する包括的な対応体制を整備しましょう。

（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）

第十一条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

引用：男女雇用機会均等法第十一条

（参考：職場におけるセクシュアルハラスメントとは）

モラハラをする人の特徴5つ

モラハラをする人には、いくつかの特徴があります。特徴を把握すれば早期発見につながり、被害の拡大を防ぐことも可能でしょう。以下では、職場で見られやすいモラハラ加害者の特徴を5つ解説します。

1.自己中心的で「自分は正しい」と思い込んでいる

モラハラをする人の特徴として多いのが、自己中心的で「自分の考えは正しい」と思い込んでいる人です。「自分の考えは正しい」と思い込んでいる人は、他人の意見や感情に配慮する意識が薄く、相手の話に耳を傾けようとしません。

たとえ問題が起きても「自分は悪くない」「相手が未熟だから」と責任を転嫁しがちです。

また、業務上の指摘や注意を素直に受け入れず、改善が見込めないケースも少なくありません。自分の価値観を当然の基準として押しつける姿勢が、相手への精神的負担になるでしょう。

2.感情のコントロールができない

モラハラをする人は、感情のコントロールが苦手な傾向にあります。本来、社会人であれば状況に応じて理性的に感情を抑えられます。

しかしモラハラをする人は衝動的に怒りを爆発させたり、ささいなことで苛立ちをあらわにしたりと、場にふさわしくない感情表現をしがちです。たとえば、仕事で上手くいかないことがあった際に、強い口調で責めるといった行動が該当します。

周囲にとっては大きなストレスとなり、結果的に職場の雰囲気や人間関係に悪影響を及ぼす可能性があるでしょう。

3.他人をコントロールしたがる

モラハラをする人の中には「他人を思い通りに動かしたい」という強い支配欲を持つ人がいます。強い支配欲を持つ人は、言動によって相手の行動・思考をコントロールしようとする傾向が顕著です。具体的には、無視や過度な干渉、否定的な発言を繰り返し、相手に従わせようとします。

自分の意見に従わない相手に冷たい態度を取り、服従を引き出そうとするケースも少なくありません。

支配的なモラハラが続くと、被害者の行動の自由が奪われ、萎縮や孤立を招くおそれがあります。

4.自信がなく、劣等感が強い

モラハラをする人の中には、自分に強いコンプレックスや不安を抱えている人もいます。自分に自信がないがゆえに、他人より優位に立とうとする欲求が強く、見下したり攻撃したりしがちです。

自分より立場が優位な人には人あたりが良くても、職場のような閉鎖的な環境では本音が出やすくなり、攻撃的な面が露呈するケースも少なくありません。精神的な不安定さからくる攻撃性は、周囲に少しずつ悪影響を与えるため、早期のフォローが求められます。

5.共感性が低い

共感性の低さは、モラハラをする人の特徴のひとつです。モラハラをする人は人の感情を想像する力が弱く、自分の言動が相手に与える影響を理解できないため、人を傷つけてしまいがちです。

たとえば、相手が傷ついても「気にしすぎ」「そんなことで落ち込むなんてお前がおかしい」などと否定的な反応をします。

モラハラをする人には、言動の問題点や相手への影響を具体的に伝え、必要に応じて面談や研修によるフォローを実施するといった取り組みが重要です。

モラハラに関する5つの具体例

モラハラとは、具体的にはどのような行為が該当するのでしょうか。以下では、職場でよく見られるモラハラの具体例を5つ紹介します。

1.あいさつや発言を無視する

モラハラの具体例のひとつとしてあげられるのが、意図的に相手のあいさつや発言を無視する行為です。たとえば「あいさつをしても返さない」「会議での発言をわざと遮る」などの行為が該当します。

表面的には小さな出来事に見えるものの、繰り返されると被害者は精神的に孤立し、自尊心を大きく損ないかねません。

組織内でのコミュニケーションを断ち切るような行動は、信頼関係を壊し、チーム全体の雰囲気にも悪影響を及ぼすでしょう。

2.人格や性格を否定する

相手の人格や性格を否定する発言は、モラハラで最も深刻なものです。たとえば「そんな性格だから嫌われるんだよ」や「お前は使えない」「ばかじゃないの」などの言葉が日常的に繰り返される場合、被害者の心に強いダメージを与えます。

業務上の注意とは明らかに異なり、本人の人格や性格を否定する発言は、明確なハラスメントといえます。否定的な言動が放置されると、被害者は自己肯定感を失い、メンタル不調や退職につながる可能性もあるため、早急に対処しましょう。

3.単独で仲間外れをする

単独でおこなうことが前提となりますが、特定の社員を意図的に孤立させる行為は、モラハラに該当します。たとえば、上司から「忘年会の案内を全員に伝えて欲しい」と指示されたにもかかわらず、特定の同僚にだけ知らせないといった行為が挙げられます。

特定の同僚にだけ知らせないのは単なる連絡ミスではなく、明確な排除の意思を持つ行為です。仲間外れにされた側は疎外感を抱くリスクがあり、結果として職場への不信感や強いストレスを抱える要因となるでしょう。

4.業務妨害をし、嫌がらせをする

業務妨害をし、嫌がらせをする行為は、モラハラに該当します。たとえば「うっかり忘れていた」と見せかけて会議の予定を伝えなかったり、資料を共有しなかったりなどの対応が含まれます。

表向きは単なるミスに見えても、継続的に同じ相手に繰り返されている場合は、嫌がらせです。

また、仕事に支障が出るように仕向けて相手の評価を下げたり、昇進させないようにしたりする行為もモラハラに該当します。被害者の業務評価を下げることは、企業の生産性の低下にも関わる問題といえるでしょう。

5.必要以上にプライベートを詮索する

必要以上にプライベートを詮索することも、モラハラのひとつです。本人が望んでいない話題に踏み込むと、精神的なストレスや不快感を与えるおそれがあります。

たとえば「週末は何してた？」「旦那とうまくいってるの？」など、業務に関係のない質問を繰り返すのは、相手に不快感を与える可能性があります。

雑談のように見えるため判断が難しいケースもありますが、本人が不快感をおぼえた場合はモラハラになるので注意が必要です。

モラハラが企業に与える5つの影響

モラハラは個人間のトラブルにとどまらず、企業全体に深刻な影響を及ぼす可能性があります。放置すれば職場環境が悪化し、優秀な人材の流出や生産性の低下など、さまざまな損失を招きかねません。以下では、モラハラが企業に与える影響を5つ解説します。

1.離職率が高まる

モラハラが常態化している職場では、従業員の離職率が上がる可能性が高い傾向にあるでしょう。精神的なストレスが蓄積されると、職場への信頼が失われ、働く意欲も低下します。自ら相談や対処ができないまま、退職を選ぶケースも少なくないため、注意が必要です。

また、モラハラを受けた当事者でなくてもモラハラを見聞きし、不信感をおぼえて離職を考えはじめる従業員もいます。結果的に、優秀な人材ほど早く離職する傾向が強まり、企業にとって大きな損失となりかねません。働き続けたくなる環境づくりには、モラハラの早期発見と迅速な対応が不可欠です。

2.メンタル不調による休職者が増加する

モラハラの常態化は、メンタル不調による休職者を増加させます。モラハラを受け続けると、強い心理的負荷により、うつ病や適応障害を発症するリスクが高まります。

心身の不調が悪化すれば、長期の休職や通院が必要となり、復職のめども立ちにくくなるでしょう。

また、労災申請される可能性もあり、企業の責任が問われかねません。メンタル不調は当事者だけの問題ではなく、組織全体にも関わる問題であると認識しましょう。

3.生産性やチームワークが低下する

モラハラがある職場では、職場全体の雰囲気が悪化し、従業員の生産性やチームワークが低下します。たとえばモラハラをおそれて報告・連絡・相談が滞ったり、ささいなミスをおそれて発言を控えたりといった状態が継続すれば、業務の進行に支障をきたしかねません。

個々の社員が本来の力を発揮しにくくなり、チームの連携や協力体制も崩れるリスクもあります。結果的に、生産性が大幅に低下し、サービスの品質維持や業績に悪影響が及ぶでしょう。

4.企業イメージが悪化し、採用力が低下する

モラハラを放置する企業には「働きにくい職場」という評判が広がるリスクもあります。

一度SNSや口コミサイトなどで情報が拡散されると、信頼回復に時間とコストが必要となるでしょう。

就職活動中の求職者が悪い評判を目にした場合、応募をためらう原因にもなりかねません。採用活動における不利な状況は、将来の人材確保にも影響します。職場環境の健全性は、企業ブランディングや採用力の土台であることを意識しましょう。

5.訴訟による法的リスクの恐れがある

モラハラが原因で従業員との間にトラブルが発生した場合、訴訟へ発展するケースもあります。特に企業側が適切な対応を怠ったと判断されると、損害賠償請求や安全配慮義務違反、社会的信用の失墜につながる可能性があります。

裁判対応には多大な時間とコストがかかり、経営資源を圧迫する要因にもなりかねません。モラハラは重大なリスクに発展するおそれがあると理解し、適切に対応することで法的リスクを防ぎましょう。

モラハラが従業員に与える影響

モラハラは目に見えにくい精神的な暴力であるため、発見が遅れると従業員に深刻なダメージを与えかねません。以下では、モラハラが従業員に与える影響を解説します。

自己肯定感が喪失する

モラハラは受け続けると、自己肯定感を失いやすくなります。モラハラは周囲から気づかれにくいため、被害者自身が「自分が悪い」「自分に問題がある」と思い込みがちです。

自分を責め続けるなかで集中力が落ち、業務ミスが増えると「やはり自分はダメだ」とより追い込まれていきます。このように、モラハラを長期にわたって受け続けると、自己肯定感が低下し、精神的な機能に深刻な影響を与えるおそれもあるのです。

ストレスによる体調不良

モラハラの継続的な被害は、ストレスによる体調不良を引き起こす可能性が高まります。職場でのストレスが大きくなると、不眠や食欲低下、趣味への関心喪失など日常生活に支障が出始めるでしょう。

たとえば「朝起きられない」「仕事のことを考えるだけで動悸がする」などが挙げられます。状態が悪化すれば、うつ病や適応障害を発症し、休職を余儀なくされる場合も少なくありません。

最悪のケースでは自死に至る危険もあるため、企業は問題を軽視せず、早期対応の意識を持ちましょう。

モラハラが発生時に企業がおこなうべき対処の流れ

モラハラが発覚した場合、企業は速やかかつ適切な対応が求められます。被害者の立場を考慮しながら、事実確認から再発防止策まで段階的に進めるのが重要です。

対応の遅れや不適切な判断は、職場の信頼を損ね、法的リスクを生む可能性があります。以下ではモラハラ発生時、企業がおこなうべき対処の流れを解説します。

事実確認を慎重におこなう

モラハラ対応の第一歩は、事実確認を慎重におこなうことです。被害者または関係者の一方の話だけを鵜呑みにすると不満が残り、社内の信頼を損なうおそれがあります。

必ず当事者双方から事情を聞き、冷静かつ公平に状況を把握しましょう。

また、事実確認をおこなう際はメールや録音、チャット記録などの客観的な証拠の有無もあわせて確認します。企業の対応姿勢が疑われないよう、先入観を排除し、中立的な立場で調査を進めることが重要です。

被害者の安全確保やメンタルケアをおこなう

モラハラが発覚した際は、被害者の安全確保とメンタルケアを最優先に考える必要があります。安心して働ける職場環境を整えることは、企業が果たすべき大切な役割のひとつです。

モラハラの報告を受けた段階で、必要に応じて配置転換や在宅勤務、休職の提案など、安全を確保する措置を講じましょう。同時に心身への影響を考慮し、産業医との面談や外部カウンセリング窓口の紹介など、精神面のサポート体制も整備します。

被害者への配慮が不十分だと、二次被害につながるリスクがあるため注意が必要です。

加害者に対する適切な処分や指導をおこなう

モラハラが事実であると確認された場合、企業は加害者に対して適切な処分を検討しなければなりません。証拠やヒアリング内容をもとに、注意や降格、懲戒処分などを判断します。

処分の重さは、行為の悪質性や継続性、影響の大きさを踏まえて決定します。しかし、単に注意や処分するだけで終わらせず、行動改善に向けた面談や再教育を実施することが重要です。

再発防止に向けた社内体制の見直しをする

モラハラ対策としては、再発防止に向けた体制の見直しが必要となります。モラハラを個人間の問題として処理するだけでは、根本的な解決につながりません。

たとえば、ハラスメント相談窓口の運用状況を確認し、周知の方法を見直しましょう。モラハラ防止に関するルールを就業規則に明文化し、社内研修を定期的に実施することもたいへん重要です。

社員一人ひとりがハラスメントを自分ごととして考える風土を育み、組織の安全性を高めましょう。

モラハラを未然に防ぐ方法

モラハラは発生してから対応するのではなく、日頃の職場づくりや体制整備によって未然に防止することが重要です。モラハラの発生が防止できれば、従業員の定着率や企業のイメージアップにもつながります。

以下では、モラハラを未然に防ぐ方法を紹介します。

モラハラ防止のルールを明文化し、定期的に研修をおこなう

モラハラを予防するには社内ルールを明文化し、社員全体に基準を明確に示すことが重要です。

たとえば、就業規則や社内ガイドラインに「モラハラの定義」や「禁止される具体的な言動」を記載し、誰が見ても判断できる状態にします。そのうえで、ハラスメント研修を定期的に実施し、内容周知を徹底させましょう。

ルールの明文化と定期的な研修をあわせておこなうと、無自覚な加害者によるモラハラの防止につながります。日頃からの仕組みづくりがモラハラを未然に防ぐカギです。

匿名で相談できるハラスメント窓口を設置・運用する

モラハラを未然に防ぐには、匿名で相談できる窓口の設置と適切な運用が効果的です。電話やチャット、外部機関の活用など、複数の相談手段を用意すると、社員も状況に応じて気軽に使いやすくなります。

また、相談後の対応フローや秘密保持の方針を明確に示すと、相談者の不安が軽減できます。ハラスメント窓口の存在は、潜在的なモラハラ抑止にもつながるため、企業として積極的に整備しましょう。

日常的なコミュニケーションを活性化する

モラハラを未然に防ぐには、日常的なコミュニケーションを活性化することも大切です。モラハラは上司と部下の関係で起きる場合が多く、なかでも業務上の指導がエスカレートして精神的圧力に変わるケースは少なくありません。

「モラハラは許されない」と伝えても、上司本人が無自覚に加害者となっていれば、部下は納得できず声を上げづらくなります。

上司は部下に対して「耳を傾ける」「部下の立場で考え、言葉に配慮する」など、日頃から相手を尊重したコミュニケーションを心がけましょう。

モラハラ傾向にある社員へ早期に改善を促す

社内にモラハラ傾向が見られる社員がいる場合、早めの対応が被害の拡大を防ぐポイントです。たとえば「強い口調で話す」「注意を受けても改善しない」などの言動が繰り返される場合は、面談や外部研修を通じて、早期に行動改善を促しましょう。

放置すると職場全体の空気が悪化し、ほかの社員にも影響を及ぼす可能性があります。モラハラ傾向にある社員には「自分の常識は必ずしも相手にあてはまらない」という意識を根づかせ、モラハラを未然に防ぎましょう。

心理的安全性のある職場文化を育てる

モラハラを未然に防ぐには、心理的安全性のある職場文化を育てることが大事です。モラハラが起きにくい職場には、心理的安全性が根づいています。たとえば「自分の意見を自由に言える」「他者と違う考え方が認められる」などの文化があれば、不要な攻撃や干渉は自然と起こりにくくなります。

心理的安全性のある職場文化を育てるには、経営層や管理職が日頃から率先して尊重・傾聴の姿勢を示すのが重要です。制度だけでなく、言葉づかいや態度など、日々のふるまいの積み重ねが文化形成につながります。結果的に、従業員の定着率や満足度にも良い影響を与えるでしょう。

モラハラは軽視せず、徹底的に対策をおこないましょう

本記事では、モラハラの定義や職場での具体例を解説しました。モラハラはモラルハラスメントの略称で、言葉や態度によって相手の心を傷つける精神的な嫌がらせを指します。職場でのモラハラ例は、以下のとおりです。

• あいさつや発言を無視する
• 人格や性格を否定する
• 単独で仲間外れをする
• 業務妨害をし、嫌がらせをする
• 必要以上にプライベートを詮索する

モラハラは従業員に深刻なダメージを与えるだけでなく、放置すれば職場環境が悪化し、企業全体に深刻な影響を及ぼす可能性があります。企業はモラハラを軽視せず、徹底的に対策をおこないましょう。