ユーザー数や送信数などといった機能制限なし！しかも “２カ月間無料” でお試しいただけるチャンスですので、この機会にぜひお申込みください。また、無料期間中も解約することができます。無料期間中に解約をした場合、料金は発生しませんのでご安心ください。
＼ まずは無料トライアル ／
電子契約に関するお役立ち資料はこちら
全て “無料” でダウンロード可能！
ユーザー数や送信数などといった機能制限なし！しかも “２カ月間無料” でお試しいただけるチャンスですので、この機会にぜひお申込みください。また、無料期間中も解約することができます。 無料期間中に解約をした場合、料金は発生しませんのでご安心ください。
＼ まずは無料トライアル ／
電子契約に関するお役立ち資料はこちら
全て “無料” でダウンロード可能！
契約社員の雇用契約書、正しく作成できているか不安…
必須の記載事項はすべて網羅できている？
万が一、契約社員とトラブルになったときにこの契約書で大丈夫だろうか…
契約社員の雇用契約書には「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」があります。また、雇用契約書と労働条件通知書との違いも理解しておく必要があります。法令に則った契約書を作成しなければ、後々のトラブルの原因となりかねません。
そこで、この記事では以下の内容を解説します。
契約書のテンプレートも紹介しますので、参考にしてください。
なお、契約書作成後は電子契約がおすすめです。対面や郵送だと時間がかかる場合がありますが、電子契約なら即日中に契約の取り交わしができます。なかでもおすすめのサービスが電子印鑑GMOサインです。
スマホでも契約が可能なので、相手がパソコンを持っていない場合でもスムーズに契約締結ができます。テンプレート登録機能もあるため、頻繁に契約社員を採用している企業でも便利にお使いいただけます。
月に5件まで電子契約が可能な無料の「お試しフリープラン」もあるので、まずは電子契約がどのようなものか体験してみたい場合は、以下のボタンよりお試しください。
＼\ 最短③分でアカウント作成完了 /／
＼ クレジットカードの登録も不要なので安心して利用できます ／
PDFファイルをアップロードします。よく使う契約書をテンプレート登録しておくと、テンプレートの選択も可能です。
自社署名者と送信先署名者を複数人設定できます。
自社署名欄と送信先署名欄の位置を設定します。署名欄に印影を入れることになります。左側メニューの「署名ボックス（ペンマーク）」を、希望の位置にドラッグ&ドロップで移動させます。署名位置を設置できたら完了画面へ進んでください。
署名の方法は、「テキストで作成（タイピング）」・「画像で作成（アップロード）」・「手書きでサイン」の3つから選択できます。印影画像を入れたい場合は、画像で作成を選択し、画像をアップロードしましょう。
これでPDFファイルに電子署名と印影を入れることができました。送信側の作業はここまでとなります。
以降は相手方での署名の方法と締結までの流れです。このままGMOサイン上の指示に従って送信を行います。
署名の方法は、「テキストで作成（タイピング）」・「画像で作成（アップロード）」・「手書きでサイン」の3つから選択できます。
相手方の署名が完了すると、送信者側にもメールが届きます。すべてオンライン（スマホでも可）で完結するので、スピーディーに契約を締結させられます。
GMOサインの登録はかんたん3ステップで完了しますので、ぜひ利用してみてください。
＼ 電子契約サービス国内シェアNo.1（※）獲得 ／
※電子署名法に基づく電子署名およびタイムスタンプが付与された契約の累計送信件数（タイムスタンプのみの契約を除く。主な立会人型電子署名サービスが対象）GMOリサーチ&AI株式会社調べ（2024年12月）
契約社員の雇用契約書を作成する際には、以下のルールを把握する必要があります。
それぞれ詳しく解説します。
契約社員の雇用契約書では、契約期間を明確に記載することが法律で義務付けられています。労働基準法第14条では、有期労働契約の期間は原則として最長3年までとされています。
第十四条 労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期間について締結してはならない。
引用：労働基準法第十四条
一 専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第四十一条の二第一項第一号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
二 満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
なお、一部の専門的知識を有する労働者や60歳以上の労働者については、最長5年まで契約が可能です。
契約期間を明示する際には「2025年4月1日から2028年3月31日まで」というように、契約開始日と終了日を具体的な日付で記載します。
契約社員を雇用する際には、労働条件を明確に示す義務があります。労働基準法第15条では、雇い入れのときに労働条件を書面で明示しなければならないと定められています。
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
引用：労働基準法第十五条
なお、書面で明示すべき「絶対的明示事項」はおもに以下のとおりです。
契約社員の場合は特に、契約更新の有無や更新基準についても明らかにすることが大切です。労働条件通知書を別途作成する場合でも、雇用契約書との整合性をチェックしておきましょう。
厚生労働省の「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」では、契約更新の有無を明示することが求められており、以下のいずれかを明示する必要があります。
「更新する場合がある」と記載する場合は、どのような条件で更新されるのか、基準も明示する必要があります。基準の一例としては以下のとおりです。
更新基準が不明確だと、雇止めの際にトラブルに発展してしまうおそれがあるので、できるだけ具体的に記載するのがおすすめです。
無期転換ルールとは、契約社員が同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が繰り返し更新され通算5年を超えた場合、労働者の申し込みで無期労働契約に転換できるというものです。労働契約法第18条に定められており、契約更新のタイミングで労働者から申し込みがあった場合、使用者は拒否できません。
第十八条 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。
引用：労働契約法第十八条
無期転換ルールについては、無期転換申込権が発生する労働者に対して、労働条件通知書で明示しなければなりません。なお、契約社員に無期転換ルールを前もって説明しておくと、優秀な人材の定着につながる可能性があります。
2020年4月から施行された「パートタイム・有期雇用労働法」により、同一企業内での正社員（無期雇用）と契約社員（有期雇用）の間の不合理な待遇差が禁止されています。
第八条 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。
引用：パートタイム・有期雇用労働法第八条
「同一労働同一賃金の原則」という考え方に基づくもので、おもに以下のような待遇に関して不合理な扱いが禁止されました。
たとえば、「正社員は食堂を使えるにもかかわらず、パートタイムのスタッフは食堂の利用が禁止されている」といった待遇は、不合理な待遇差に当たります。同じ仕事内容であれば、雇用形態に関わらず同等の待遇になるよう調整しましょう。
契約社員の雇用契約書を作成する際には、待遇が正社員と比較して不合理な差がないか確認することが大切です。もし待遇に差をつけるなら、その理由が合理的なものであると説明できるようにする必要があります。
契約社員の雇用契約書に明示する項目は、大きく分けて以下の2つです。
それぞれの概要と記載する項目を解説します。
契約社員を雇用する際には、雇用契約書に必ず記載しなければならない「絶対的明示事項」があります。労働基準法第15条に基づく義務であり、書面で以下の明示が必要です。
それぞれの項目について詳しく解説します。
契約社員の雇用契約書には、必ず契約期間を明記する必要があります。契約期間の始まりと終わりの日付を明確に記載しましょう。
「契約期間は2025年6月1日から2026年5月31日までとする」といったように、期間を明確にすることで、雇用関係がいつまで続くのか予想しやすくなり、トラブル防止につながります。
契約を更新する可能性がある場合は、その旨と更新するかどうかを判断する基準の明記が必要です。契約更新に関する記載がないと、双方の認識の違いから更新時期にトラブルになる恐れがあります。
更新するか否かの基準は「契約期間満了時の業務量、勤務成績、態度、能力、会社の経営状況、従事している業務の進捗状況により更新の有無を判断する」のように記載しましょう。
就業場所と業務内容も明確に記載しましょう。記載例は以下のとおりです。
具体的に記載することで、予期せぬ配置転換などに戸惑った契約社員が退職してしまう、といったリスクを減らせます。なお、必要に応じて異動の可能性がある場合は、その旨を記載することが望ましいです。
労働時間や休日に関する事項も必須事項です。おもに以下の項目を記載します。
上記の項目を明確にすることで、過重労働や未払い残業代の防止につながります。
賃金に関する事項も記載します。具体的に明記する項目は以下のとおりです。
契約社員の場合は正社員とは異なる賃金体系になることもあるため、賃金に関する項目は明らかにしておくことが大切です。
以下のような、退職や解雇に関する事項も絶対的明示事項です。
解雇事由は「会社が必要と認めたとき」など曖昧な表現ではなく、できるだけ具体的に記載することが望ましいとされています。
相対的明示事項とは、労働基準法で定められた「絶対的明示事項」とは異なり、会社の制度として存在する場合に明示が必要な以下のような項目です。
たとえば、社内に表彰制度がある場合、表彰に関する事項の明示が必要です。各項目を順に見ていきましょう。
契約社員に対して退職手当の制度がある場合は、支給条件や計算方法を明示する必要があります。反対に、退職金制度がない場合は「退職金制度なし」と明記しておくことでトラブル防止につながります。
特に契約満了時の取り扱いについては、正社員との差異がある場合も含めて明確にしましょう。退職手当の支給基準が勤続年数や雇用形態によって異なる場合は、その旨を記載することが大切です。
賞与の有無や支給条件、計算方法についても明らかにします。「業績に応じて支給」などの曖昧な表現ではなく、具体的な算定基準を示しましょう。
地域ごとの最低賃金を下回らないことも確認したうえで、賃金額の提示が必要です。正社員との間に不合理な待遇差が生じないよう、同一労働同一賃金の原則も考慮しましょう。
契約社員に昇給制度がある場合は、昇給の時期や条件、評価基準なども明らかにします。昇給がない場合は「昇給なし」と明示すると、あとで従業員と揉め事になるリスクを抑えられます。
昇給の基準として「勤務成績による」などと記載する場合は、評価方法についても可能な限り具体的に示しましょう。契約更新の際に昇給の機会がある場合は、その旨も記載することが推奨されます。
食堂の利用料金や、制服・作業着・靴など業務に必要なものの費用も明記が必要です。会社負担の場合はその旨を、従業員負担の場合は金額や費用の徴収方法について記載します。
給与から天引きする場合も、金額や控除のタイミングを示すことが大切です。会社から作業用品を貸し出した場合は、取り扱いや返却条件についても記載しましょう。
安全衛生に関する事項には、以下が含まれます。
従業員が安心して業務を進められるよう、上記は必要な項目です。産業医への相談体制も明らかにしておきましょう。
「職業訓練に関する事項」では、契約社員に対して実施する研修の内容や頻度、参加条件などを記載します。正社員と同様の研修がある場合はその旨を、契約社員向けに別途で研修がある場合はその内容を具体的にします。
資格取得などキャリアアップの支援制度がある場合も、その条件や費用負担について明確にしておいてください。
労働災害に対する補償制度や、業務外の傷病に対する扶助制度についても記載します。労災保険の適用範囲や、会社独自の上乗せ補償がある場合、その内容を明らかにしましょう。
休業補償や医療費の扱い、休職期間中の給与の取り扱いなどについて具体的に示すことが大切です。
表彰制度や懲戒処分などの制裁の種類、適用条件などを記載します。制裁については、対象となる行為や処分の種類・程度などを示すことが大切です。
休職制度の適用条件や期間、休職中の給与の取り扱いなどを記載します。契約社員の場合は、休職期間中の契約期間の扱いもはっきりさせておくことが大切です。
契約期間中に休職した場合の契約期間満了時の対応や、復職する際の条件なども明らかにしましょう。また、休職中の社会保険料の扱いについても記載が必要です。
上記の項目以外にも、会社の状況に応じて追加すべき項目があれば記載します。一例としては以下のとおりです。
近年は働き方が多様化しているため、フレックスタイム制度や時差出勤の適用条件、リモートワークに関するルールなども適宜記載する必要があります。
契約社員向けの契約書のテンプレートを紹介します。ただし、あくまでテンプレートのため、各企業や業務内容に応じて適宜調整のうえご利用ください。
契約社員向けの雇用契約書のテンプレートは以下のとおりです。
雇用契約書（契約社員用）
株式会社〇〇（以下「甲」）と、〇〇（以下「乙」）は、以下のとおり労働契約を締結する。
1.契約期間および更新の有無
契約期間：〇年〇月〇日 〜 〇年〇月〇日まで
契約更新：有・無
（更新条件：〇〇）
2.就業場所
勤務地：東京都〇〇区〇〇町〇丁目
3.従事する業務内容
業務内容：求人票・職務要件書に記載のとおり
職務命令の範囲：会社の業務命令に従うこと
4.始業・終業時刻
始業時刻：9:00
終業時刻：18:00
休憩時間：12:00〜13:00（60分）
所定労働時間：1日8時間、週40時間
残業の有無：有（別途定める時間外手当規程による）／無
5.休日・休暇
法定休日：毎週土曜・日曜および祝日
年次有給休暇：雇用日から起算して6ヶ月勤務後10日間付与
その他休暇：（慶弔休暇、産前産後休暇、育児・介護休業など）
6.賃金
基本給：月額〇〇円
手当：通勤手当、時間外手当ほか（規定に準ずる）
計算方法：（基本給 ÷ 所定労働日数）÷ 所定労働時間 × 実労働時間
支払方法：毎月末日締め、翌月〇日銀行振込
7.退職・解雇に関する事項
退職の申し出期限：当月末退職希望の場合は前月末日までに申請
解雇の事由：就業規則第〇条に定める重大な背信行為、職務怠慢など
8.昇給・賞与・退職手当の有無
昇給：年1回（業績・勤務評価による）
賞与：年2回（会社業績および個人評価による）
退職手当：有／無
9.服務規定および秘密保持
服務規定：就業規則に準拠
秘密保持：業務上知り得た機密情報を、在職中および退職後に第三者に漏えいしないこと
10.安全衛生および災害補償
安全衛生：事業場の安全衛生管理規程に従うこと
労災補償：労働者災害補償保険法にもとづき補償
11.契約の変更・解除
変更：双方合意のうえ、書面にて行うこと
解除：法令・就業規則に定める事由による
12.雇用契約書の交付方法
書面交付／電子メールによる交付
以上の事項を双方確認のうえ、本書を2通作成し、各自1通を保有する。
〇年〇月〇日
甲（住 所） 〇〇〇
（社 名） 株式会社〇〇〇 代表取締役 〇〇〇 印
乙（住 所） 〇〇〇
（氏 名） 〇〇〇 印
また、厚生労働省では、契約社員向けの労働条件通知書のテンプレートが紹介されています。こちらも参考にしてください。
契約社員の契約更新や解除には、いくつか注意点があります。この章では、以下のパターン別に注意点を解説します。
順に見ていきましょう。
契約社員の雇用契約書に「更新する場合がある」と記載する場合は、更新の判断基準を具体的かつ客観的に示す必要があります。
こうした項目について、分かりにくい表現は避け、従業員が理解できる内容にしましょう。
また、更新回数や更新上限期間についても明記することで、従業員との期待値のズレや誤解を防げます。「原則として⚪︎回まで契約を更新する場合がある」といったように、更新に関する会社の方針を明らかにすることが大切です。
契約社員との契約を更新せず終了させる「雇止め」を行う場合は、以下のとおり適切な手続きと十分な注意が必要です。
特に注意したいのは、契約を3回以上更新している場合や、1年を超えて継続して雇用している場合です。このような場合、労働契約法第19条の「雇止め法理」により、雇止めが認められないケースがあります。
第十九条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申し込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申し込みをした場合であって、使用者が当該申し込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申し込みを承諾したものとみなす。
引用：労働契約法第十九条
雇止めを行う際の具体的理由としては「業績不振による事業縮小」や「勤務態度の問題」などが考えられますが、単なる使用者側の都合だけでは不十分な場合があります。
契約社員の契約更新や雇止めについては、法的な観点からも慎重な対応が必要です。明確な基準を提示し、適切な手続きを踏むことで、トラブルを防ぎましょう。
あらかじめ雇用期間の定めがある「有期雇用契約」を締結した労働者を指します。有期契約には法律上最長3年の制限があり（一部の専門職や60歳以上は最長5年）､契約の満了時に更新・終了を判断します。
契約社員と、正社員やパートとの違いは以下のとおりです。
正社員・契約社員とも所定労働時間がフルタイムの場合が多い一方、パートは労働時間が週20時間未満など短時間である点が異なります。
労働基準法第15条では、使用者は労働契約を締結する際に書面で労働条件を明示する義務があります。
書面で契約書を交付しないと、あとで賃金や契約期間で争いに発展したとき企業側が不利になるほか、罰則が科されるおそれがあります。
雇用契約書と労働条件通知書の違いは以下のとおりです。
契約期間は「開始日から終了日まで」を年月日で記載します。期間を曖昧にすると更新するか否かの判断で混乱する場合があるため、「2025年6月1日～2026年5月31日」のように具体的に定めることが大切です。
契約社員は法的に「有期契約労働者」として非正規雇用に分類されます。通算の契約期間が5年を超えると、無期契約に転換可能な「無期転換ルール」の対象になります。
口頭契約でも労働契約自体は成立しますが､労働基準法第15条に基づく「書面交付義務」を果たしていないため法令違反です。
更新の可否や条件をあらかじめ契約書に記載し、更新しない場合の予告期限（原則30日前）を定めます。通算で更新が5年を超えると無期転換権が発生するため、更新基準と手続きを明確にし労働者へ周知しましょう。
労働契約書を作成する際には、必ず入れるべき「絶対的明示項目」と必要に応じて入れる「相対的明示項目」があります。「無期転換ルール」や「同一労働同一賃金の原則」なども考慮したうえで、契約社員の労働契約書を作成しましょう。
電子印鑑GMOサインなら、月額8,800円の標準プランで立会人型・当事者型の両方の署名方式を利用可能です。テンプレートを登録できるため、契約書を何枚も作成しなくてはならない場合にも役立ちます。
スマホにも対応しているため、契約社員がPCを持っていなくてもスムーズに契約を締結できます。お試しフリープランもあるので、以下のボタンから気軽に電子契約を体験してみてください。
＼\ こちらの記事もおすすめ /／
ユーザー数や送信数などといった機能制限なし！しかも “２カ月間無料” でお試しいただけるチャンスですので、この機会にぜひお申込みください。また、無料期間中も解約することができます。無料期間中に解約をした場合、料金は発生しませんのでご安心ください。
＼ まずは無料トライアル ／
電子契約に関するお役立ち資料はこちら
全て “無料” でダウンロード可能！
ユーザー数や送信数などといった機能制限なし！しかも “２カ月間無料” でお試しいただけるチャンスですので、この機会にぜひお申込みください。また、無料期間中も解約することができます。 無料期間中に解約をした場合、料金は発生しませんのでご安心ください。
＼ まずは無料トライアル ／
電子契約に関するお役立ち資料はこちら
全て “無料” でダウンロード可能！
電子契約サービスごとの違いや選び方などについて、下記の記事でわかりやすく比較しています。ぜひご参考にしてください。また、各社のサービスをまとめた比較表を “無料” でダウンロードできます。
＼ “無料” で使える電子契約サービスをまとめました！ ／
＼ 各社サービスを一覧でチェック！ ／
GMOサインは、導⼊企業数No.1 ※ の電子契約サービスで、350万社以上の事業者にご利用いただいております。また、自治体などにおいても広く導入されています。同⽔準の他社サービスと比較をしても、使用料がとてもリーズナブルなのが特徴です。さらに、無料で試せる「お試しフリープラン」もあるので手軽に利用できます。各種機能も充実しているため、使い勝手も抜群です。ぜひ一度お試しください。
※ 導入企業数は「GMOサイン（OEM商材含む）」を利用した事業者数（企業または個人）。1事業者内のユーザーが複数利用している場合は1カウントする。内、契約社数「100万社」（複数アカウントをご利用の場合、重複は排除）
