戒告処分（かいこくしょぶん）とは、労働者の問題となる行動に対して口頭で注意を行う処分です。一見軽い処分ですが、軽視していると思いもよらない不利益を受ける可能性があります。

そこで本記事では、戒告処分の概要や他の懲戒処分との違い、対象となる行為などについて詳しく解説します。

戒告処分とは

戒告処分とは、労働者に対して行われる懲戒処分で最も軽い処分です。口頭で注意されることにとどまり、始末書などを出す必要がない点が特徴です。

懲戒処分の種類

戒告処分は懲戒処分の1つです。また懲戒処分は、以下の7つに分けられます。

• 戒告処分
• 譴責
• 減給
• 出勤停止
• 降格
• 諭旨解雇
• 懲戒解雇

それぞれ詳しく解説します。

戒告処分（かいこくしょぶん）

戒告処分は最も軽い処分であり、上司や人事担当者などから口頭で注意されます。内容としては軽いですが、再発防止のために行われていますので、注意された内容を心にとどめておくようにしましょう。

譴責（けんせき）

譴責は戒告に次いで軽い処分であり、始末書などの書類の提出が求められます。しかし、譴責処分でも繰り返して始末書がたまってしまうと、退職理由となるケースもありますので、軽んじないように注意しましょう。

減給

減給とは、労働者が受け取るべき賃金から一定の金額を差し引く処分です。直接賃金に影響しますので、再発防止効果が高いといわれています。

しかし、減給処分の内容は、労働基準法第91条で『減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない』と定められている点に注意してください。

（参考：労働基準法｜e-Gov法令検索）

出勤停止

出勤停止とは、一定期間労働を禁止する処分です。その期間中は賃金が支給されません。なお、禁止期間は1カ月以上になる場合は懲戒休職と呼ぶケースもあります。

降格

降格とは、非違行為（ひいこうい）を行った労働者の役職や職位を引き下げる処分です。この処分も賃金に影響しますが、人事評価や待遇にも大きく関わるためかなり重い処分といえます。

諭旨解雇（ゆしかいこ）

諭旨解雇とは、一定期間内に退職届を提出するように伝えた上で、退職届が提出された場合は退職として扱い、提出されない場合には懲戒解雇とする処分です。

退職届を提出した場合には諭旨解雇となって退職金が支払われますが、懲戒解雇となった場合には不支給もしくは一部不支給となるケースが多いので注意が必要です。

懲戒解雇（ちょうかいかいこ）

懲戒解雇は最も重い懲戒処分であり、基本的に即時解雇されます。犯罪的行為や企業に対する背信行為などが見られた場合に課される重大な処分です。

戒告処分は懲戒処分の中で最も軽いですが、軽視してはいけません。常習性が認められたり改善されたりしない場合には、人事評価に影響したりより重い処分を下されたりする可能性があります。

減給処分にとどまらず、ボーナスや退職金などにも影響しかねませんので、早急に改める必要があります。

戒告処分の対象となる行為

戒告処分の対象となる行為は、以下のとおりです。

• 遅刻や無断欠勤
• 業務と関係がない私的行為
• 仕事上のミス

それぞれ詳しく解説します。

遅刻や無断欠勤

遅刻や無断欠勤、または報告せずに早退する行為は戒告処分の対象となります。はじめのうちは口頭での注意やその分の就業時間の削減で済むと思いますが、繰り返してしまうと重い処分を下されかねません。何か理由がある場合には、上司や人事と相談することをおすすめします。

業務と関係がない私的行為

就業時間中に私的行為に没頭する行為も戒告処分に該当します。会社は労働の対価として賃金を支払っていますので、その分労働者は作業に集中しなければなりません。

息抜きで数分休憩する程度なら問題ないと思いますが、オンラインゲームや株取引など私的行為でかなりの時間消費している場合には処分の対象となります。

仕事上のミス

仕事でミスしてしまった場合でも、戒告処分の対象となるケースがあります。任されはじめたばかりの仕事ならばミスしても処分されることは考えづらいですが、慣れている仕事でミスの内容が深刻だった場合には、戒告処分となる可能性があります。

戒告処分を行うための条件

戒告処分を行うための条件は、以下の3つとされています。

• 就業規則に記載されている
• 記載されている行為が確認できた
• 懲戒権の濫用に該当しない

それぞれ詳しく解説します。

就業規則に記載されている

戒告処分はどのような行為が該当するのか労働者が知っておく必要があるため、会社は誰でも閲覧できる就業規則に戒告処分の内容や対象となる行動などを定めておかなければなりません。そのため、就業規則を定める際には戒告処分について詳細に考えておく必要があります。

記載されている行為が確認できた

就業規則に記載されている行為が行われた場合には、戒告処分の対象となります。しかし、個別具体的な判断になりますので、事情を詳しく調査してから戒告処分を行うかどうか決めることが重要です。

懲戒権の濫用に該当しない

戒告処分で妥当な行為が認められたケースでも、その処分内容が合理性を欠いていたり社会通念上相当と認められたりしない場合には、懲戒権の濫用にあたります。このような場合には、労働契約法の第15条から無効となります。

（懲戒）
第十五条　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

（参考：労働契約法｜e-Gov法令検索）

戒告処分などの懲戒処分を下す場合の手続き

懲戒処分を下す場合には、以下の手続きを踏むことが求められます。

• 懲戒事由に該当するか確認
• 証拠を集める
• 労働者からヒアリングを行う
• 処分内容の決定
• 処分内容通知書の交付または面談

それぞれの手続きについて解説します。

処分内容を社内公表する事業者もあります

懲戒処分を行う場合には、再発防止のために処分内容を社内に公表する事業者も見られます。しかし、当該労働者が不利益を受ける場合もありますので、戒告処分などの軽微な内容の場合には避けた方がよいでしょう。

戒告処分に関するよくある質問

戒告処分を受けた場合には、自分の行動を省みましょう

戒告処分は、懲戒処分の中で最も軽い処分です。そのため軽視しがちですが、「戒告処分程度ならどうということはない」と自らの行動を改めずにいると、より重い処分が下されてしまうかもしれません。

そのため、戒告処分は行動を改める機会としてとらえて、早めに規範意識を高めることが必要です。