働き方が多様化している現在、会社勤めではなく、たとえばフリーランスとして業務委託のかたちで仕事をする人が増えてきています。一方で、ニュースなどでは働き方に関するトラブルについて見聞きする機会が増えています。その一つに「偽装請負」があります。
この偽装請負は、契約の実態と形式があっていないため違法です。そのため、自分の知らないところで違法行為の当事者にならないように、偽装請負についてしっかりと理解しておくことが大切です。ここでは、偽装請負とはどのようなものか、また、どのような判断基準があるのかについて解説します。
偽装請負とは？
昨今、労働力不足のため、業務委託を採用する企業が増加傾向にあります。しかし、上述したように、「偽装請負」になっていないかどうか気をつけなければいけません。
偽装請負は違法行為であるためです。委託者として業務委託を請ける際には、偽装請負の当事者にならないよう、偽装請負の定義や判断基準、問題点を理解しておくことが大切です。
偽装請負の定義
偽装請負とは、事実上は「労働者派遣」と変わらない状態だが、それを隠すために「請負契約」や「業務委託契約」として偽装する行為を指します。
企業がフリーランスや他社に業務の一部を委託することは一般的となっており、多くのケースで請負契約や業務委託契約が締結されています。契約の実態も形式もあっていれば問題ありませんが、実際は偽装請負だったとならないように注意が必要です。
請負契約では、委託者が実際の業務を行う請負業者の従業員に対して直接的な業務指示をすることや、契約とは異なる業務をさせられません。直接業務を指示しなければならない場合は、正式な手続きで改めて労働者派遣契約などを締結することが求められます。
請負契約や業務委託契約との違い
偽装請負とならないようにするためには、請負契約や業務委託契約について正しく理解しておくことが大切です。ここでは、請負契約と業務委託契約の違いを解説します。
請負契約
請負契約は、委託者（注文主）が請負業者に特定の業務を発注し、請負業者がその業務を遂行・完成させる契約です。請負業者は独自の方法で業務を実施し、業務の完了や成果に責任を負います。そのため、委託者は請負業者に対して業務指示を直接行うことが制限されています。
業務委託契約
業務委託契約については、請負契約より少し広い概念となります。具体的には、業務委託契約の一種に請負契約があるという位置づけです。業務委託契約には大きく2つの種類があり、請負契約と委任契約（準委任契約）があると覚えておきましょう。
偽装請負のおもな基準や特徴
偽装請負にはいくつかの特徴がありますが、偽装請負は労働者派遣法や労働基準法に違反する行為であるとの理解が欠かせません。意図せず偽装請負になってしまわないよう、偽装請負と判断される基準や典型的な特徴をみていきましょう。
偽装請負の判断基準
偽装請負の判断基準のうち、重要なのは「誰が業務の指示と管理を行っているか」です。これにより、偽装請負かどうかを判定できます。
通常の請負契約の場合であれば、上記でかんたんに触れたように、定められた成果物を委託者（注文主）に提供することが求められますが、そのやり方などは請負業者が決め、そこを委託者（注文主）が指揮命令することは認められていません。これが労働者派遣との違いとなります。
一方、業務委託契約では、業務について委託する請負業者に依存する必要があります。もし請負契約を締結したにもかかわらず、委託者が業務について指示を出してしまうと、請負契約が実質的に労働者派遣契約に変わってしまいます。
これが先述した、「実質的には労働者派遣でありながら、その実態を請負契約や業務委託契約として偽装する行為（=偽装請負）」となり、違法行為となってしまうわけです。
偽装請負のおもな特徴・パターン
注意が必要なのは、無自覚のまま偽装請負の状態になっていることです。偽装請負を判断する際に重要なのは、「誰が業務の指示・管理を行っているか」です。この点があいまいであったり、意図していなかったりしたとしても、偽装請負と見なされる可能性があるため注意しましょう。
偽装請負はおもに4つのパターンに分類できます。
代表型
1つ目は代表型です。代表型は、請負契約が存在するにもかかわらず、委託者（注文主）が請負業者に対して業務に関する詳細な指示を出し、出退勤などの労務面の管理を行っているケースで、最も典型的な偽装請負です。
責任者型
2つ目は、形式だけの責任者型です。その名のとおり形だけ現場責任者を配置するもので、その現場責任者は委託者（注文主）の指定した場所でチームとして仕事を行います。
ただ、これは委託者（注文主）の指示を現場責任者が労働者に伝えるだけであって、実際には現場責任者を介して委託者（注文主）が詳細な指示を出しているパターンです。実質的な管理を委託者（注文主）が行っているため、形式だけの責任者型と呼びます。
使用者不明型
3つ目は使用者不明型があります。使用者不明型は、雇用主や責任の所在が不明確な状況で行われる偽装請負のパターンです。
偽装請負が重層的に存在し、たとえば毎日複数の事業者から指示を受けているようなケースで、このような状況では、雇用主や責任者が不透明になりがちです。
一人請負型
最後に一人請負型を解説します。一人請負型には、たとえば人材斡旋業者から斡旋された労働者を企業が雇用契約ではなく請負契約として締結し、その企業の指示の下で労働させるケースがあります。外国人労働者などを斡旋する場合にみられることが多く、注意が必要です。
偽装請負の影響
偽装請負には、事業者にとっては、労働者派遣法や職業安定法、労働基準法違反となり、罰則を受けるリスクが存在します。また、偽装請負が行われていると労働者を適切に守れない問題が生じます。
事業者への影響
上記でも述べたとおり、おもに以下の法律によって事業者は罰則を受けるリスクがあります。
労働派遣法の違反による罰則
まず労働者派遣法ですが、同法は「労働者派遣事業の適正な運営の確保および派遣労働者の保護等に関する法律」が正式名称です。そもそも労働者派遣事業は許可制であり、偽装請負は、その許可を受けずに労働者派遣事業を行ったという違法行為に問われることになります。
職業安定法の違反による罰則
次に職業安定法ですが、同法において、労働者供給事業の許可を受けていない者が労働者供給事業を行ったり、その労働者に対して指揮命令して働かせたりすることは禁じられています。
偽装請負が労働者供給に該当する場合、この違法な労働者供給事業に関与した委託者（注文主）と請負業者の双方の事業主には、こちらも懲役刑や罰金刑が科されるおそれがあります（職業安定法第64条）。
労働基準法の違反による罰則
最後に労働基準法ですが、その偽装請負が中間搾取に当てはまるとされた場合は労働基準法に反することになります。
その場合、請負業者に対して「1年以下の懲役又は50万円以下の罰金」が科されるとともに、委託者（注文主）も搾取に加担したとして同法に違反したと判断される可能性があります（労働基準法第118条）。
労働者への影響
上記でも触れたように、労働者は本来保護される立場にありますが、偽装請負はさまざまな悪影響を労働者に与えるおそれがあります。労働時間の上限が適用されていないことが代表的な例です。
また、派遣労働者や雇用された労働者であれば、企業が残業や休日出勤を指示した場合は、時間外手当を支払う必要があります。これは法的に義務付けられたものです。くわえて、社会保険や雇用保険などへの加入もあります。これらの保険は、疾病、ケガ、失業など不測の事態に備えるためのものです。
しかし、偽装請負で働く人々には、実質的には雇用契約とは変わらない状況で働いているにもかかわらず、請負会社に雇用されずに働いているケースもあります。そのため、残業に対する手当が支給されず、社会保険や雇用保険に未加入の状態となります。
偽装請負を防ぐためには
偽装請負を故意に行わないことはもちろんですが、気づかないうちに偽装請負となっていた状況を避けることも大切です。
関連する法律や規制の理解
偽装請負を避けるためには、「何が違法とされるのかを正確に理解すること」が必要です。社員教育の一環として、請負業者に対して、委託者（注文主）の社員が誤って指揮命令を行わないための意識啓発が必要です。
くわえて、現場の業務実態について把握しておくことも大切です。経営陣が気づかない状況で、通常は許容されない具体的な業務指示などが行われる可能性があることに注意が必要です。
契約と労働条件の透明性の確保
請負契約において、指揮命令関係が存在しないことを明確に契約書に記載することも重要です。
契約上、「指揮命令関係がないことを確認する」という表現だけでなく、契約が業務委託であることを明示することや委託者（注文主）が指揮命令権限を持たない旨を明記したり、仕様書などで発注内容を具体的に明記したりして契約に妥当性を持たせましょう。
偽装請負について理解を深めよう
働き方の多様化などで事業や業務の拡大がしやすくなっている一方で、偽装請負をはじめとしたトラブルのリスクが高まっています。偽装請負と判断されると、事業を行うに当たってさまざまなデメリットが生じるため、偽装請負についてしっかりと理解しておくことが大切です。
新たに契約を締結するときなどは理解が欠かせません。意図せず違法行為の当事者にならないよう、本記事で解説した点について繰り返し確認し、理解を深めることをおすすめします。
